每个人的成长都是公开象限不断放大的过程。主动放大公开象限，从其他象线划一部分到公开象限。

1减少隐私象限。通过自我揭示，比如公关活动，广告，写文章，演讲。

2.减少盲点象限。通过恳请反馈。

这样做可以收获：尊敬和信任。

员工怕你叫管理。比如KPI指标，末位淘汰，惩罚威胁等方式。用尊敬和信任来驱动团队叫领导。你最信任的人是谁？父母，兄弟姐妹，老婆，孩子，战友同学到陌生人。他这个排序是按照公开象限大小来排序的。

沟通视窗就是主动地做自我揭示和恳请反馈，人和人的尊敬和信任来自于沟通。

管理者的角色。

管理：管人理事。

定义：通过别人来完成工作。

亲力亲为的好处是自己干不容易出错，短期快，可控，省钱。坏处是：团队不成长，自己很累，你会成为公司的瓶颈，幸福感降低。

管理者不能摆脱的责任是：培养他人的成长。希望员工带着想法去做事。

1培养 2授权 3学会睁一只眼闭一只眼。因为你拒绝失败，你什么都学不会，要不断的面对挫折，不断的去尝试。

《哈佛大学最受欢迎的领导课。》

1.问员工愿景是什么？

视其所以，观其所由，察其所安。

看他用什么手段？看他是因为什么？看他乐于做什么？

2.找到阶段性的关键要务。

这两周最重要的事是什么？变化是什么？下一步解决问题是什么？

3.给主要的事分配时间。

时间管理的四象限，重要紧急，重要不紧急不重要紧急，不重要不紧急。

重要不紧的事不做会变成重要紧急事件。拿出时间来培养人，授权，培养他人的成长。Grow模型。

管理学x理论：员工从来不做你要求做的事，员工只做你检查的事。

管理学y理论:员工自己愿意做事会做得更好。

指令型:简单明确，高效率。

教练型，你有什么想法你打算怎么做？充分的沟通，浪费时间比较长。

支持型:问员工，决定怎么做。

授权型：完全交给员工。

刚毕业的大学生来上班。

能力低，工作意愿高…清晰明确的指令。

能力提高意愿下降…教练型。

能力提高意愿中等…支持型。

能力高意愿高……授权型。

要有方法的来帮助员工成长。80%的管理者只会用一种方法来管理员工，只有极少数的人会灵活运用这几种方法。恭喜在线的你已经打败了80%的管理者。《高绩效教练》：一个人能不能建立自我责任，自我认知。Grow模型。

通过问目标和现实来帮助对方明确自我认知。

通过问选择和意愿来建立自我责任。

做启发式的管理者，你觉得呢？你有什么好的方法？

绩效辅导：你的提问是否让对方专注深入的去思考？一个管理者要让他人去成长，让他变得不一样。4种模型对应不同的4种沟通方式。

高主张低询问~告知。

低主张高询问~提问

高主张高询问~讨论

低主张低询问~观察。

当你发现员工出现问题时，根据不同的人，不同的状态来应用。人类的大脑喜欢追求简单化。管理是复杂的事，如果掌握了正确的方法你会事半功倍。

管理者角色：一个优秀的领导者是通过营造氛围来提升绩效。管理者做的工作是计划，组织，协调，监督。比如亮剑中的李云龙，通过喝酒，演讲，打仗前打架来营造氛围，提升团队凝聚力。管理者关注的是投入产出比。领导者关注的是氛围。

好的班组长带团队完成任务很快，大家相互帮助，一起聚餐沟通合作。

差的班组长带团队，打架，扯皮，遇到问题退缩，互相推诿，效率低下。

管理团队的原因不在资源上。比如甘地在印度没有任何职务。通过一系列的方法和导向带来营造氛围。比如海底捞倡导让顾客感动。沃尔玛的供货原则是不增加供货方的负担。你所在的单位你用过最好的营造氛围的方法是什么呢？

好莱坞通过戛纳电影节把明星导演邀请到一起来营造氛围。美国一个百年高中的一块草坪，只有毕业班才能踩。要有意识的去做营造氛围的事。

每个人身上都有三个角色，初级管理者，中级管理者，高级管理者。那3者怎么按分配呢？请看上图。

初级管理者执行，给出结果。中级管理者执行，管理。领导。高级管理者营造氛围。

当你是一个普通员工的时，要花更多的时间去执行，建立信任，成为初级管理者。当你成为中级管理者时。花更多的时间建立团队，建立体系，让制度，流程去管人。当你成为高级管理者，要建立企业文化。

好的体系：输入一般的人员输出优质的人才。差的体系输入优秀资源输出糟糕的人才。比如麦当劳的招聘条件是初中以上文化的。麦当劳培训一个面包厨师只需要6个小时。他做出的面包放在保温箱里自动计时，超过15分钟卖不掉就扔掉。每个牛肉饼是28.96克。切开面包的气孔标准是一毫米。阿姨拖地的动作都标准化。。。

任正非的企业文化非常的有感召力，有极高的反脆弱的能力。要做有文化，有体系的公司。公司做大后不要被财务报表绑架。比如诺基亚的倒闭。公司要保持活力：第一，生态化，第二，边缘化孵化，打破体系束缚。

（未完待续）