最近听了樊登读书会讲的《OKR工作法》，于是买了纸质书进行了仔细的研读，对这个高效的，结果导向的工作方法深有感触，并准备从股东到全公司，全面施行此方法。

在此，总结出OKR工作法核心和要领。

一、OKR概念

1.目标：Objective，就是你想做什么事情，明确方向

1）目标要明确方向并且鼓舞人心

2）目标要有时间期限

3）由独立的团队来执行目标

2.关键结果：key results，如何确认你做到了这件事，量化目标（用户增长、用户激活、收入增长、产品性能、产品质量、NPS净推荐值）

3.承担责任：每周一公布团队OKR相关任务的优先级别

4.庆祝成果：每周五庆祝取得的成果

5.换个总经理思维：当内部遇到不好做的决策时，用下一任总经理会如何做的思维

6.设置有50%可能达到的目标，付出100%的努力去实现

7.在实施OKR前，先明确企业的使命

二、OKR的制定(四格象限）

1. 右上角：目标和关键结果，关键结果后面标注信心指数5/10（完成的概率更高还是更低，共同调整并每周关注，团队一起讨论一下原因）

2. 右下角：状态指标，例如客户满意度、团队氛围、个人工作激情和态度（挑出两个影响目标达成的其他因素，当意外发生时，马上讨论找出应对方案，确保OKr不受影响）

3. 左上角；本周工作，三个P1（重要紧急）和两个P2（重要不紧急）表示本周要做的3-5件重要的事情，明确这些事情的优先级，能否确保OKR完成？

4. 左下角：未来四周工作，即推进计划，后四周计划推进的事情，有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持配合的，都列在这个象限里

5. 其他要求

1）给目标设置优先级

2）充分沟通，确保每个人都能准确理解目标

3）做好充分的计划，并保证每周一为了目标而努力工作，让自己对目标的推进负责

4）就算失败也不轻易放弃，应该密切追踪那些事情对目标的推进是有效的，哪些是无效的

三、OKR会议实施流程

1. 召开年OKR会议和季度OKR会议

2. 如何召开OKR会议

1） 会议人数不超过20人

2） 禁止携带电子设备（包括手机和电脑）

3） 会前一周，向所有参会人员征询意见，以及公司近期应该聚焦的目标

4） 专门有人负责收集整理并提出最受欢迎的建议

5） 准备5-6个小时会议时间，中间休息1-2次

6） 每个管理人员要准备1-2个目标带到会议上（准备大型号便利贴）

7） 先让员工贴上最认同的目标，然后是管理人员补充目标

8） 剔除重复的目标，合并类似的目标，最终把目标减少到三个

9） 经过讨论-辩论-争论-投票排序-做决定，确定目标为一个

10） 动员所有参会人员列举出能想到的所有可以衡量目标的指标（头脑风暴出尽量多想法）

11） 将这些想法归类分组，重复的想法算多票

12） 开始讨论衡量什么比较容易，再讨论具体的数值是什么。（开始可以用X代表关键结果，一般情况下每个目标能都覆盖用户指标、收入指标、满意度指标）

13） 给每个关键结果设置具体的目标值，确保OKR都是有挑战的目标，团队应该有50%的信心能完成它（彼此监督和审视彼此的目标，是否设置较低，是否不愿意挑战，是否设置了不可能完成的目标）（开始设定时候争论，季度中途不争论）

14） 不断调整直到满意为止，用五分钟最终确认OKR,然后全力以赴去实现。（这是让人受鼓舞并有灵感的目标吗？设置的关键结果有意义吗？它们很难实现吗？团队能和OKR一起顺利度过这个季度吗？）

15）注意事项：

①参会人员提前做好充分的思考

②不能回避责任和做决定

四、OKR贯彻执行

1. 管理层向各自管理的小组或部门介绍公司季度OKR，并完成各自部门的OKR设置，如果需要，通过类似的OKR会议流程讨论并最终确认小组或部门OKR

2. 个人OKR的设置需要经理的确认，采用一对一的当面沟通方式

3. 每个季度召开一次全体会议，总经理向全员解释这个季度的OKR是什么，为什么这样设置，对其中几个进行示范性的任务拆解，解释的时候也要涵盖上个季度的OKR总结，指出上个季度的成果。（整个会议要创造积极的气氛，并且让员工明白会议后就要立即付诸行动了）

4. 每个季度都要按流程来一遍，如果团队两周内不能设置好所有的OKR，就要调整其他事情的优先级，要知道没有什么事情比设置公司的目标更重要的了。

5. OKR要通过实践、总结、不断发现、挑战团队的潜力，而不是把这个过程当做汇报和考核结果。

6. 如果真能没有完成任何一个关键结果，就要思考一下为什么会这样，怎么改进

7. 如果所有的目标都达成了，那就设置更有挑战的目标

8. 把经理聚焦在学习总结、挖掘潜力和高效执行上，然后周五为成果庆祝

五、OKR常见问题

1. 设置了多个目标，先从一个目标开始

2. 设置的OKR周期过短，不能是一周或者一个月，要以一个季度为期限

3. 不能用绩效指标来驱动OKR目标的完成

4. 没有设置信心指数，设置5/10的信心指数，意味着50%机会达到目标，挑战一下自己吧

5. 没有追踪信息指数的变化，OKR目标完成的好坏与每周的日常执行、分解目标息息相关，所以周报和及时关注以及提醒都是十分有必要的

6. 把周一的会议当做汇报例会，而不是谈话沟通，建议用1/4的时间用来讲述进展，其余时间一起讨论下一步计划

7. 周五庆祝过于严肃和放不开

8. 自上而下的目标设置兼顾自下而上的成分

六、OKR备注

1. 只设置一个公司级别的OKR

2. 给自己三个月的时间去挑战OKR

3. 目标里不要有绩效考核指标

4. 在每周盘点进度时，先从公司OKR开始，然后是小组或部门

5. OKR不是唯一一件你需要做的事，而是你必须要做的一件事

6. 周一的OKR进度确认是一次谈话，而不是汇报或指示，务必要讨论信心指数、状态指数和优先级的变化

7. 鼓励员工对公司的OKR提出意见和建议，要让所有人都能参与其中

8. 把OKR公之于众

9. 周五的庆祝活动可以让团队保持乐观积极的态度，每个人都要把取得一个小胜利来和大家分享