今天学习第9课，深入学习二级反馈。
一、员工对老板的反馈
员工对老板的反馈有利于提高老板的领导力，而一个公司的格局和老板的领导力密切相关。
案例：教你如何改变老板的脾气
最好要在老板脾气好的时候，进行反馈。
比如希望老板可以多倾听下属，你可以在老板开完会，态度还比较好的时候，严肃地跟他说：“老板，您今天给我们开会的态度特别好，您现在学会倾听了，而且您对我们的态度特别得客气。我们感到很受尊重，谢谢您！”说完转身就走，留下老板自己反思去。
用二级反馈的方法可以有效地揭示老板的盲点象限，老板才会反思自己以前做的不好的地方，去改进自己。
二、二级反馈的难点
做到二级反馈，困难很多，你需要努力发掘对方的优点，要端正自身正确价值观，同时还要注意别把它和负面反馈绑在一起。
1、看不到别人的优点
二级反馈的前提是真诚，要善于发现他人的优点，而不是讽刺和挖苦。善于发现他人优点是感恩的表现，长期这样做二级反馈会给我们带来良好的人际关系。
我们的首要任务也是合作，带领团队时要激发成员的斗志。这个时候需要调动自己体内乐观的那一面，多看到对方的优点。
2、“为什么”不好说
告诉对方“为什么”，需要自己先有正确的价值观，知道什么更重要。中国的家庭和学校教育在价值观塑造方面就显得非常欠缺。
情感引导
如果父母没有一个正确的价值观，还缺乏情商教育，怎么能传递给孩子呢？孩子是父母的复印件，孩子出问题多半是因为原件有问题。
在孩子两三岁开始学说话的时候，中国很多家长教孩子的词语都是“爸爸”、“妈妈”、“星星”、“钱”之类的名词。事实上，心理学家告诉我们教情感类的词语才更合适，比如“爱”、“开心”、“难过”、“分享”、“妥协”、“商量”、“关心”、“宽容”、“耐心”等等。
金伯莉·布雷恩有本书，叫《你就是孩子最好的玩具》。这本书告诉我们，用情感引导的方式，能够帮助孩子学会一样又一样正确的行为。最关键的一步就是二级反馈，在孩子做对事的时候立刻告诉他这是对的，并且要说为什么，帮他塑造一个正确的价值观。
很多家庭用贿赂、控制或者放任的方式，而不是情感引导的方式教育孩子，这样更是得不偿失，会使得孩子丧失对事物的兴趣，而变为了被动型的人格。
安德斯·艾利克森有一本书，叫《刻意练习》。书中说如果我们把工作视做一场练习，看重过程，会发现工作特别有意义。因为无论结果是成功还是失败，我们都会在不断地练习过程中取得进步。
所以在教育孩子的时候，能够在关键时刻说关键的话，前提是父母有正确的价值观。团队里也是一样，我们要告诉对方“为什么”，就需要自己有更加具有感召力的价值观。
3、“但是”
很多老板喜欢表扬完了别人之后，再说个“但是”，就开始批评员工了。这时候员工就会觉得之前的表扬都是虚伪的，所以就达不到塑造行为的效果了。二级反馈的目的是为了建立牢固的尊敬和信任,所以不能把二级反馈和负面反馈绑在一起。
1)远离“但是”，信任他人。
长期以来我们得到的都是这种一分为二的评语，没有一个完整的肯定，这使得国人的国民性里普遍缺乏信任。信任别人是一种特别稀缺的能力，我们在人际关系层面普遍缺乏安全感，不太敢轻易相信一个朋友。
作为领导，不要使用这种方法去评价员工，应该多多信任员工。优点就是优点，要完整地给予员工赞美。
2) 无条件的爱是家庭和睦最重要的基石。
家庭成员之间的爱应该是无条件的，孩子成绩好了带他去旅游，成绩差了就不去，这就不是无条件的爱。无条件的爱不意味着溺爱，要教育孩子，不能做一些违法乱纪、损人不利己的事。
家庭教育的最高境界是温柔但是有边界。父要做好监护人，就要告知孩子因为父母是爱他的，所以有责任纠正他的错误行为。
公司不是家，但是人性是相同的，给员工做二级反馈的时候也要带着这种心态去信任员工。
三、运用BIC进行负面反馈
BIC(Behavior has impact which leads to consequence)是指，我们的某一个行为产生了什么影响，从而导致什么样的后果。给员工进行负面反馈的时候用这种行为 + 影响 + 后果的模式，会有良好的效果。
1、行为(behavior)
当领导要说出员工的一个错误的行为的时候，应该陈述事实、罗列数据而非表达观点。比如“小张，我看了一下考勤记录，上周你有三个迟到记录”是在陈述事实，“小张，你最近经常迟到”则是在表达观点。
2、影响(impact)
影响要是短期的、局部的负面结果。比如“今天下午上课你迟到了十分钟，会影响到我们上课的秩序，也分散了老师的注意力”就属于短期影响。
3、结果(consequence)
结果要跟对方利益挂钩。比如“这样下去我担心咱们班的班风会涣散，不易于咱们这次培训的效果，而且也不利于你在咱们班的形象”就是和对方的利益挂钩。
西方的职业经理人就是经过一系列工具塑造出来的：比如表扬人用二级反馈，负面反馈用BIC，开会要头脑风暴，布置工作要说五遍等等，是一种标准化的沟通模式。
