自从疫情之后，组织一直各种调优和变革，而我们HR就面临如何面对激活团队的活力，提高员工战斗力这一非常巨大的课题和挑战，这两年来，走过了很多坑，比如，疫情之处，整个行业都措手不及，市场关闭，于是大量员工的提成没有了，怨气连天，记得去杭州出差，员工瞪着眼看着我说：我一个月底薪就2000多让我如何生存，租房子都不够，我感同身受，告诉他们，确实是疫情影响了提成收入，现在只能发底薪。于是回去之后和搭档想了很多办法去调整员工的工作状态和工作心情，最后都没有用，该离职的也离职了，该闹事的还是闹事了，现在回想，员工的诉求就是钱少了工作时间和压力还是那么大，我不爽了，而我当时并没有敏感的捕捉到直接上级对他们的管理问题，而是在表层想要解决他们的工作心情状态问题，可想而知，员工对于拿到底薪想要解决温饱问题，谁还在乎工作上这点小小的开心的活动呢？
昨天看到华为大学内部一位高管分享的关于激活组织活力，也让我有很多触动。
首先是提高使命感，也就是提高员工对这份工作的意义和价值，员工都是为了钱而工作还是为了使命而工作，这带给员工的动力是不一样的，之前的工作中，一位员工不在乎自己的得失，连夜把车送给客户，半夜没车宁愿步行回家，我相信这就是这份工作对他的意义，这个意义已经超出收入，就是即便吃亏也要上的行动，现实情况中，也有很多员工无论做什么都要算一下对自己是否有收益，如果没有便不再行动。所以在管理过程中，如何调动员工的使命感，让员工自己清楚他是在创造价值，他才会更有积极性。
其次是增加信任和授权，因为没有被信任，做任何事都会被怀疑和质疑，创造力就发挥不出来，信任和授权能增加员工的归属感和安全感。
再次就是关键时刻上级主管的身先士卒，关键时刻，上级主管说：兄弟们，跟我上，远比说：兄弟们，给我上，更有说服力，我看到很多上级主管只是在背后发布号令，悬赏令，任务令满天飞，胡萝卜加大棒的手段用的非常熟练，今天必须搞定，搞不定就加班，当一个主管开始只关注是否胜利，而不关注如何胜利的时候，我们面临的风险就非常大了。
最后，让员工的梦想和公司梦想建立桥梁，非常典型的一个故事就是两个人建立教堂，一个人说我是工人，只负责砌砖加瓦，另外一个说我是建造师，我在建立教堂，而这两个人的命运也会不一样的，而上级主管很多时间都在把员工的梦想和公司的梦想链接在一起，充当一个牧师的角色。
