昨天我们讲了激发善意的5大法宝，包括“马斯洛需求理论、双因素理论、期望理论、X-Y理论、公平理论”。
这些理论更多的是心法，依赖管理人员洞察人性的能力，更依赖组织的管理系统。有一套好的管理系统，能让坏人也变好，能整体提高管理的效率。
从前有七个和尚要决议怎么分粥：
第一种方法，推选一位德高望重的和尚负责分，结果有些和尚巴结这位和尚，导致了分粥不均——败于权力寻租；
第二种方法，每天通过抽签来确定谁分粥，结果每天分粥的和尚都给自己最大碗，那些没抽到签的有怨言——败于损人利己；
第三种方法，还是每天抽签来确定谁分粥，但是分粥的人最后拿粥，分粥的和尚怕自己最后拿到的最小，所以保证每一碗粥都一样大小，最后，每位和尚都满意了。
坏的管理系统让好人变坏，而好的管理系统让坏人变好。
一、责权利心法：给任务+给权力+给利益，一个不能少
公司新成立了一个项目，指定了项目负责人，也明确了如果项目成功了就给项目负责人10万的奖金。
这个奖金对于项目负责人来说还是很有吸引力的，但是为了节省资源，公司要求项目组不能招人，除了项目负责人全职，其他人员都是跨部门兼职来负责项目里的工作。
结果，因为都是兼职人员，协调起来非常费劲，原本1个月能出成绩的项目，拖了3个月都只是起步阶段。最终项目直接黄了。
公司虽然定了目标，给了利益，但是因为没有给项目负责人足够的权力，项目负责人对兼职人员的管控权力不足，导致了项目的失败。
责权利心法指的是在任何一个管理组里，责任、权力、利益要一个不少的对等的集中在一个人身上。
如果权责利不对等，会出现什么情况？
责任独大，没有权力和利益，会消极怠工。只让和尚分粥，不让和尚喝粥，那就随便分了，甚至是不管了。
权力独大，没有责任和利益，权力寻租是常事。某些国家的高薪养廉，就是为了避免权责利不对等。
利益独大，没有责任和权力，这样的肥差，不仅消耗公司的成本，还会引起大家的抢夺。
若要事能成，权责利一个不能少。
二、分权机制：只要结果or强管控？
在房地产领域，不同房地产商的管理模式是不一样的，有的使用集团统一管控，各城市要向集团请示，获得同意才可以执行。有的使用城市自己管控，只要城市能完成业绩目标就行。
只对结果负责的是联邦分权，只对自己职责负责的是职能分权。
美国联邦政府和州政府的关系，是联邦分权；州政府和往下各职能部门的关系，是职能分权。
但是联邦分权和职能分权在一家公司里往往是同时使用的，比如城市与集团间是联邦分权，但是城市内部是职能分权。
基于“联邦分权”和“职能分权”，组织可以形成不同的管理模式。
三、组织模式：没有最好的，只有最合适的
0-10初创公司：双方没有非常明确的分工，大家对最终结果负责，是非常典型的联邦分权。这时候的组织，信任是关键。
10-100小型公司：一般是一位老板带着一帮兄弟，干一番事业。老板负责战略，每个人都有自己负责的领域，老板对最终结果负责，成员负责干好自己的职责，这时候的组织，信任是基础，战略是关键。
100-1000中型公司：人员已经越来越多，靠老板来发号施令效率已经非常低，需要发挥各部门的主观能动性及跨部门的协作，这时候的组织，流程是关键。
1000-10000大型公司：公司的业务已经非常成熟，除了核心管理层，每个人都是公司的一个螺丝钉，不需要每个人有多出彩，关键是按照岗位的要求，听从上级的指挥。这时候的组织，奖惩机制是关键。而往往这时候的组织，不创新=等死。
很多大佬多年以后回忆，最怀念的还是当初公司刚成立的时候，分工虽然乱，但大家一条心，不分你我，等公司做大了，利益多了，矛盾也多，人也更难管了。
但不管是哪种组织模式，适合自己的才是最好的，有的公司也会同时存在多种模式。
四、阿米巴模式：独立经营+内部核算
"阿米巴"(Amoeba)在拉丁语中是单个原生体的意思，属原生动物变形虫科，变形虫最大的特性是能够随外界环境的变化而变化，不断地进行自我调整来适应所面临的生存环境。
阿米巴模式是把公司分成一个个独立的作战小团队，每个小团队作为独立的利润中心，调用公司的资源要内部结算价进行结算。阿米巴模式的本质是量化分权或者叫“内部市场化”。
最早使用阿米巴模式的稻田盛夫，据说使得京瓷历经4次经济危机而屹立不倒，成为全球企业界的神话。
阿米巴模式的优势是明显的：
第一，权责利一体，培养了小团队领导的领导力、经营意识，激励相容；
第二，内部结算也使全员工作价值可衡量，全员积极性被调动。
当然，使用阿米巴模式也有两个突出问题：
第一，内部定价的难度其实是很大的，要有专门的部门负责公允定价，还要有明确的单位时间价值衡量机制；
第二，内部要有利他的文化氛围，不然最终成为狗咬狗一嘴毛的内部斗争。
五、手表定律：一妻不侍二夫
手表定律，顾名思义，就是一个人不要看两块手表的时间，不然就懵圈了。
同理，一个人如果要同时听两位领导的话，绝对是要精神分裂的。
我之前有一位同事，既要向职能线的上级领导汇报，也要向业务线的上级领导汇报。而他的两位领导的考核目标以及需求不一致，这位同事相当于一个人干两个人的活，最终因为扛不住离职了。
手表定律看似很简单的道理，但很多公司在不合理的采用IPD模式或者项目制的时候，就会出现这种让员工精神分裂的情况。
今天和大家分享了5大组织管理模式。
首先，要确定公司的状态适合哪种组织模式，是联邦分权还是职能分权？
然后在制定职能的时候，一定要权责利一致，而且注意手表定律，一妻不侍二夫，一个人员工不要有两个领导。
有条件的公司，也可以考虑能否采用阿米巴模式，不过阿米巴模式虽好，可不是每个公司都合适哦~
责权利心法：给任务+给权力+给利益，一个不能少
分权机制：只要结果or强管控？
组织模式：没有最好的，只有最合适的
阿米巴模式：独立经营+内部核算
手表定律：一妻不侍二夫
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