接16的分析，继续往下走，其实我们在分析“爱学习”的HR在企业不受待见的时候，我们就应该明白一件事，世界上的评价标准其实都是因人而异的，主要是价值观【或者认知】的不同而不同。昨天谈到了三类的HR容易进入职业迷茫，其实就是三类不同的从事HR工作的人到了一定阶段都会对自己的职业价值产生新的思考或者困惑。
先说a类HR，不论是什么背景，进入大企业，都能受到相对有效的专业训练，尤其是企业内部都有相对成熟的培养机制，上手很快，升迁很慢，因为机制的成熟，就意味着你的表现需要更优秀才有可能在其中被“看见”，在内卷的时代，这种被看见，很容易变成办公室政治，真的热爱这个职业的人，很多时候可能在情商处理上面都会有所缺陷【也许是个悖论，就是真的把HR作为职业未来的人，实际上似乎都有点钻牛角尖，无法做到八面玲珑】；
再说b类HR，企业的告诉发展并不意味着对人的要求降低，反而是需要其中的人能跟上团队的进步，这个时候，如果老板是一个“奖罚分明”的人，那么就意味着企业的流动性是一直存在的，华为其实就是典型，反而很多大家以前看好的互联网企业快速的进入类“制造企业”的用人模式，我们在羡慕华为的高薪的同时，很多人对华为的“以奋斗者为本”的企业文化，其实是打心眼里抗拒的，高流动是必然的，唯一的难点就在于，如果是这种类型的企业，就需要能“奖罚分明”，但这是大部分的国内企业都很难做到的；
后说c类HR，关注自己的职业发展没有错，但是，我们要看到，在企业，你的专业其实更多的要被使用，如果所学和所需产生冲突，再好的工具，再好的方案，都没有办法在所在的企业产生价值，走到最后，一定是对自己的未来的实际否定，这也是大部分的HR实际最后的选择，为什么那么多所谓的高阶HR最后都去做顾问，根源在于他的所谓专业和企业的实际需求偏差太大，英雄无用武之地。
仔细想想，不论是科班出身出身，还是非科班出身，你到了这个行业，是不是要真的把这个专业当成自己对这个企业的价值存在点来进行运作，而不仅仅是职业，虽然有很多的人再说，做一天和尚撞一天钟，但是钟声是不同的，好的钟声和差的钟声，普罗大众还是能听的出来的。所以，其实所有的HR都会面临职业困惑，只是大部分都采取了回避而已，包括现在所谓的市面上的各类大咖，理念逻辑一套一套，但能解决企业的问题，很多时候，我们都知道真相，只是都说服自己目标是好的，只是道路很曲折而已。
用一段话作为今天的结尾：
人和人，最小的差距是智商；
人和人，最大的差距是坚持。
看上去很鸡汤，但是，希望每一个坚持的人，都能看到属于自己的美好时光。
