我们发现组织内部和外部“生态系统”的各个部分（如，客户、产品和服务、薪酬体系、人力资源、研发技术、组织结构等)也都是彼此联系的。为了提高组织或个人绩效，我们在组织与绩效管理过程中必须要认识和关注到这些联系。期间任何改变都必须全盘地考虑到9个绩效变量之间的互相依赖关系。同时，认识和了解这些变量的方法也就是将绩效系统的观点应用于3个绩效层次的过程。这3个绩效层次分别是组织层次、流程层级和执行人员层次
组织层次
组织层次，强调了组织与市场的关系及其所涵盖主要职能的基本“骨架”。在这个层次上影响绩效的变量包括战略、组织整体的目标及执行指标、组织结构和资源配置等。
流程层次
下一组影响组织绩效的关键变量就是我们所说的流程层次的绩效。如果我们可以用一种特殊的“X光”透视“组织机体”，我们可以看到第一层次的组织架构和构成第二层次绩效在职能上交叉形成了“组织肌肉”。
当我们以超越组织结构图与职能界限的角度进行审视时，就可以看到整个工作流上的工作是怎样进行的（所有职能都需要跨职能合作以实现目标）。我们认为，组织正是通过无数职能交叉型的工作流程来为市场和客户生产产品并提供服务的，例如新产品设计流程、商品交易流程、生产流程、销售流程、分销流程以及支付流程等。
组织是否优秀取决于其流程效率。对流程层次的绩效变量进行有效管理，必须确保流程是按客户需求设置的，这些流程的运作快速有效，并且流程的目标和测评指标是受客户和组织的需求进行驱动的。
执行人员层次
组织产出是通过流程完成的。然后，流程经由从事不同工作的个人执行和管理。如果我们增加“X射线”的强度（如下图），就可以看到绩效的第三个层次，它代表了组织机体的“细胞”。工作/执行人员层次的绩效变量包括招聘与晋升、工作职责与标准、反馈、薪酬以及培训辅导等。
以上，我们概况的讨论了组织绩效3个关键且相互联系的层次。组织的整体绩效（其满足客户期望的程度)是组织目标、组织结构以及管理行为在这3个绩效层次上发生作用的结果。
我们相信在相当长的时期内，能够保持一定成功的管理者都应该了解其所负责业务的细节，再加之通过组织绩效3层级的管理方法，团队不仅可以持续提高工作效率和生产效率，而且也可以有效提高产品和服务的质量和水平。
