蓝亿——第五章:社会协作的底层逻辑(第四节——第七节)
知识点:
四，利润来自没有竞争
1.社会工资与趋势红利:收入－成本≠利润。
成本项目:制造成本，营销成本、渠道成本、折旧损耗成本、公司运营成本（比如员工工资、办公室开销、管理成本）等。
价格战引起收入减少，直到只剩下社会工资。
创新工艺，降低成本，提高效率。产生的利润差才是利润。只有别人拿不走的，才是你真正的利润。利润，来自没有竞争。
任何一个行业，所有的红最终都会被竞争拉平，最后大家只能赚社会工资。这时候，只能通过创新来创造利润空间。
五、没有KPI，也能管好公司
1.优秀的人不用管理，他们会自我驱动。换句话说，靠管理制度才能安心工作的人，也不是优秀的人。
2.没有后顾之忧的人，才能发挥最大的创造性。
创造力的工作，一定来自热爱，来自他内在的自驱力和创造性。
KPI和提成制度会明显压抑员工的创造力。更会引发同工种、同级别员工之间的协作与配合。
KPI和提成制度是法家式管理。
管理就是最大限的把员工内心的善意激发出来，而不是把他的恶意激发出来。(儒家式管理)
六、让优秀员工成为事业合伙人
员工和企业是雇用关系，但雇用关系的本质，是某种形式的合伙关系，是一种共同体。
合伙关系有三种形态：利益共同体、事业共同体、命运共同体。
利益共同体:员工是来帮公司赚钱的，并且通过帮公司赚钱来获得自己应得的利益。
“利益”→“风险”→“愿望”
事业共同 体:合伙关系。这个可能的长期收益，也许不只是金钱，还包括名誉、人脉、持续收益和持续劳动的最终兑现。
“愿望”→“风险”→“利益”，
利益共同体和事业共同体的最大差别，是“愿望”“风险”“利益”这三者之间的排序。
员工与企业之间的相互期待:
第一象限（创业困境），企业有伟大的愿景，希望改变世界。但员工不信任。（有梦想，没人才），要么想办法说服员工树立同样的梦想。要么换有梦想，有上进心的员工。
第二象限（事业驱动），企业必须转型，领导人有新的目标和愿景，留住同样有梦想的人才员工。(事业共同体和命运共同体，员工可以成为合伙人)
第三象限，叫作“转型困境”员工有梦想，企业只想保持现状（有人才，没梦想）(员工离职另谋高就)
第四象限（利益驱动）老板没有领导力，员工也只想要短期利益，以“利益、风险、愿望”为排序方式。(只招底薪加提成的短利员工)
七、勤劳能创富，勤劳未必能分到财富
没有劳动就没有财富，财富跟劳动有很大的相关性，但并不完全等于劳动。
财富=劳动(劳动人员)×生产率(科技资源)×效用(商业价值)
劳动创造财富的两个问题:
第一个问题：劳动创造财富，却有一个不可能突破的天花板。
第二个问题：劳动能够创造财富，但是劳动本身并不分配财富。
一条财富链上，不可被替代的人员为稀缺资源，掌握稀缺资源才有财富分配权。
只有不断让自己变得稀缺，才能拥有财富分配权，获得更多财富。
八、一切的分钱方式，无外乎优先和劣后
分钱方式:优先和劣后；
分配方式，固定、剩余、分成的万千组合。
1.员工优先，老板劣后: 员工做好了工作，完成了目标，就应该得到利益，不论公司是盈利还是亏损。所以，优先利是固定的。
老板只能拿劣后利，是剩余的利润。无论是多是少，还是亏损，都老板自己的事。而且，奖励和分成，都是劣后利。
2.如何在一个不确定的项目中“优先劣后”(一人出资本，一人出时间和精力)
不确定的项目就是新项目，新项目分几个阶段:
第一个阶段，辛苦赚钱阶段；人力优先，资本劣后。
第二个阶段，资本收益阶段；资本优先，人力劣后。(资本80％，人力20％)
第三个阶段，均衡阶段；项目发展很好，达到预期(均衡分配，资本60%，人力40%)。
第四个阶段，发展特好，超出预期阶段。资本优先，人力劣后。(资本80％，人力20％)
(第五种情况，那就是亏钱，输本金和输时间都是输，没有分钱的必要了)
3.合作中，竞争有优劣势时如何分钱；
和合作伙伴竞争优势有大小——那么竞争优势小的拿固定，竞争优势大的拿剩余。
和合作伙伴竞争优势有大小，交易成本还很高——那么竞争优势小的拿高固定+低分成，竞争优势大的拿低固定+高分成。
4.企业之间合作如何分钱:分成的方式创造出全局性增量，促成双赢。
经验与行动:生活中，很多店铺，餐厅或一些工厂，刚开业时，生意火爆。慢慢的越来越冷淡，一两年后，就关门大吉了。
大多数原因是没有稀缺资源，在市场竞争中不占优势，被价格战打压，在竞争中灭亡。
很多人求职辞职，换工作频发，也因为自己没有稀缺资源，想要更高的工资待遇，企业觉得你不值得那么高的待遇，你要辞职，没人拦你，因为有你没你都一样。
无论是企业还是个人，只有不断让自己变得稀缺，才能拥有财富分配权，获得更多财富。
行动:持续的学习，创新，让自己获取稀缺资源。只有在人无我有，人有我精的情况下，才能获得更多的财富。
