战略和领导力是息息相关的。约翰·麦克斯韦尔认为，领导者决定了一个组织的成功或失败。一个好的领导者他能够影响一个组织，甚至是整个社会（Maxwell, 1999）。
领导学理论的发展经历了四个时期：特质时期（19 世纪末至 20 世纪 40 年代中期）、技能及行为时期（20 世纪 40 年代中期至 70 年代早期）、权变时期（20 世纪 60 年代早期到现在）、现代领导理论（20 世纪 80 年代中期到现在）。
本文谈及的“自我实现”和“心理资本”是近几年出现的“正向领导力（Positive Leadership）”所倡导的概念，属于“现代领导理论”范畴，是一种以人为本的领导力。正向领导力聚焦领导者的内心，关注的是领导者的思维模式对自己及他人的影响；传统领导力关注的是领导者的行为。
更加关注“自我实现的人”
无论在国内还是国外，从制度管理到人性化管理都经历了一个漫长的发展过程。现代的管理方式开始关注人，关注沟通、激励等与人有关的管理词汇。制度管理的问题自然不在制度，而是忽略了人的管理，没有发现人的自我实现需求。
根据马斯洛的需求层次理论，随着社会不断发展，人们的生活水平持续提高，人会逐渐从一个“经济人”转变为自我实现的人。具体到企业管理中就是，员工需求会从获取物质激励、经济报酬转变为释放自己的潜能、施展自己的才华。在这种情况下，管理者的主要工作就是将员工放到对其来说具有挑战性的岗位，满足其自我实现需求。
全球知名的调查公司盖洛普（Gallup）对美国30个行业的10000个业务单位中的400多万名员工做了一项调查，调查结果显示，如果一名员工经常受到领导者的表扬，那么他的工作效率就能有所提升，他与同事之间的关系会更加和谐，对公司的忠诚度也会大幅提升，在工作过程中所做的安全记录更好，意外事故的发生率会大幅下降。同时，在其影响下，顾客对公司的满意度、忠诚度也能有所提升。相反，如果一名员工得不到领导的赏识与认可就会离职。
正向领导力通过对人性的深度理解提醒管理者正视员工的自我实现需求，将员工视为“自我实现的人”，以此为基础建设企业文化，将这一理念打造成软文化的硬体现。只有追求自我实现，且能实现自我的员工才会对工作保持高度热情，对公司保持高度忠诚，才能与公司同甘共苦，共进退。
以“心理资本”向管理发起挑战
有些企业管理者虽然推行了个性化管理，却依然有很多困惑，比如作为企业的管理者，以身作则，关心员工，努力采取各种措施激励员工，为什么团队绩效迟迟得不到提升？为什么团队还是没有激情与活力？
对上述问题进行深入分析就可以发现，问题产生的原因就在于现代管理学自诞生之初就将管理者定位为“解决问题的人”，所以管理者即便关注员工，其出发点也是消极防范的思想，即如何防止在工作的过程中出现问题，如何防止业绩下滑等等。即便采取激励措施，比如全勤奖励，也是为了防止员工迟到影响工作进展，这些目标都非常消极。
基于这种定位，管理者在日常工作的过程中就被视为评判者、拯救者，评判对象自然是员工。管理者的日常工作就是弥补漏洞，解决问题，不仅疲惫不堪，还导致员工满腹牢骚，问题层出不穷。即便勉强解决问题，管理者期待的愿景、目标也难以实现。
1998年，宾州大学心理学教授马丁·塞利格曼（Martin E.P. Seligman）创立了“正向心理学”理论，他呼吁人们关注“人们对在哪里”。为了验证自己的理论，塞利格曼从美国某人寿保险公司中抽取了1100名员工做了一项调查，这项调查历时5年，结果显示，相较于消极的员工来说，积极的员工的销售额要高88%，缺勤率要低30%。
随后，以正向心理学为基础，正向领导力应运而生，借助这种管理理念与模式，管理者可以更好、更高效地实现自己的管理目标。基于正向领导力，管理者的工作重点从防范问题、解决问题方面转移，开始重点开发职场人积极的“心理资本”。
心理资本（Psychological Capital Appreciation，PCA）是美国著名学者路桑斯（Luthans）在2004年提出的一个概念。心理资本指的是人的心理状况与心理素质。所有人都有心理资本，心理资本的状况会在很大程度上影响工作业绩。
事实上，一直以来，人的心理状态与心理素质都备受关注，但作为管理领域的资本概念被提出，被系统分析与研究是近几年才发生的事情。心理资本涵盖的内容非常丰富，具体包括以下几点：
（1）希望：只有内心充满希望的人才会积极地创造价值。
（2）乐观：面对糟糕的事情，乐观者会将其归结为暂时的原因，等待时机再次尝试；面对好事，乐观者会将其归结为持久的原因，比如自身的能力与素质等等，再接再厉。
（3）韧性：面对失败、逆境、冲突可迅速恢复，可承受一定的压力与责任的心理能力。
（4）主观幸福感：认为自己非常幸福，只有自己认为自己幸福才是真正的幸福。
（5）情商：能敏锐地感知到自己与他人的感受，进行自我激励，对自己的情绪进行有效管理。
（6）组织公民行为：能自觉地关心组织利益，维护组织效益。
每个人都拥有极大的发展潜力，所以相较于市场、技术、资金来说，心理资本拥有更广阔的升值空间，好的心理资本可产生决定性的竞争优势。如果一个人拥有极好的心理资本，就能很好地应对挑战，接受变革，即便陷入逆境，也能顺利脱身走向顺境，获得更大的成就。只有具备自信、乐观、坚韧等心理资本的人才能勇敢地创新，将自己拥有的知识、技能充分发挥出来，实现自我，同时也为企业发展平添支持与助力。
心理学研究发现：相较于心理资本低的人来说，心理资本高的人对工作的满意度更高，后者是前者的2倍，在活力方面，后者是前者的5倍；在忠诚度方面，后者是前者的9倍。也就是说，心理资本高的人回报率也高。
就企业而言，企业的核心竞争力来自于团队文化、企业精神、优秀的员工，所以，很多优秀的企业不害怕竞争对手“挖墙脚”，因为对于这些企业来说，企业精神与文化才是核心竞争力，而精神与文化是不可复制的。
在实际工作过程中，心态积极之人更有探索、创新精神，所以，这类人更容易获取一些重要资源，比如工作资源、人脉资源，这些资源又会赋予人好心情。于是，就形成了一个良性循环。在这个良性循环中，人可以持续不断地获取新技术、新知识、新人脉，使自己变得更加自信，幸福感更强，进而获得更高的回报。
既然心理资本如此重要，那么企业与员工就可以有意识地获取、提升心理资本。假如企业的关注点仍放在资金、市场、技术等方面，员工个人只专注于新知识的获取和新技能的提升，那么就一定会被市场淘汰。所以，企业要积极组织拓展训练，认识自我、提升自我、发展自我，做好企业文化建设，实现终身学习与发展。
