升职加薪这件事情，其实每家公司都有不同的政策，而且根据公司文化不同，具体的做法也不同，很难有什么百试百灵的方法。
举例来说，如果你是在创业公司，公司对人才的提拔机制比较灵活，你可以主动提出升职要求。比如在圈外，我们的政策是，员工需要自己主动提出升职加薪的请求，并准备所需的支撑材料。
但是在体制内，在成为实职领导前的升职基本跟资历挂钩。在保证不犯错的情况下，基本上按着时间，几年升一级。你如果取得了点小成绩就跟领导提升职，不但升不了，反而给领导留下过于急躁的负面印象。这时候，你可以跟老板谈资源，即你希望参与什么重要项目、掌握什么资源，这些其实就是为以后晋升进行铺垫。
而在很多大公司，则是一个萝卜一个坑，不是有能力就能升职的。即便你很优秀，也要等有空缺的岗位或机会。
所以，不要去相信那些所谓百试百灵的技巧，可能都是坑。但是，企业作为一个以盈利为目的的机构，背后的原理是差不多的，所以分析方法才是有价值的、值得学习的。这一小节，我们将介绍如何分析老板没有给你升职加薪或提供资源的问题，以及你如何从“知、能、愿"三方面入手，促使老板答应你的要求。
一、首先我们来看老板的"知”。
一般来说，管理者，也就是你的上级，有60%以上的时间花在业务上，20%的时间花在跟他的老板、客户等相处上，最后剩下管理团队的时间只有20%，而且还要平均分配给每一个下属，一个下属也就3%-5%的时间。所以，大多数情况下，他很难兼顾到你的需求。
很多时候你猜测了半天，最后可能老板根本就不知道。对你来说
，你的工作是100%，但对老板来说，你的工作只是5%。所以，如果他不知道你的需求，你会失去很多机会和资源。
所以，你的需求，首先要想办法让老板知道。当然，不只是知道你想升职这件事情，你需要什么样的资源、未来有什么样的发展规划等等，都可以让他知道。职场中，增加老板对你了解的重要办法，就是主动汇报。
汇报可以分为临时性汇报和定期汇报。临时性汇报指根据工作情况，在工作启动、取得进展、遇到阻力或完成等阶段，就重要事项跟领导汇报。定期汇报指按照一定周期汇报，可以是每周、每月、每半年。
每个下属应该至少每周跟老板汇报一次，如果做不到当面，也要至少电话上或者邮件沟通一下最近的工作、遇到的阻力，以及你怎么克服或者需要哪些帮助和配合。至少半年和老板坐下来讨论一下自己工作的里程碑、寻求他的反馈，给自己事业提出更高目标。最后，一定不要错过年终总结的大好机会，积极汇报工作并提出更高
的职业目标。
有了平时这些主动汇报工作的铺垫，得到了老板的信任，也让老板更加清楚你的工作，在这个基础上，如果你的能力达到了下一个岗位标准，同时公司目前也有这个坑，就可以跟老板主动提及升职加薪的事情。
当然，你可以根据老板的风格有不同的沟通方式，如果对方非常直接，你也可以直接；如果对方不喜欢太激进的员工，你可以用询问建议的方式，比如汇报完这一阶段的工作，提及自己的个人发展，询问对方"如果我想继续向上发展，还需要做哪些努力才能达到更高一层的要求?”
总之，要记得主动跟你的老板沟通工作、让他对你的关注度增加，然后适时提出自己的请求。当然，前提是把工作做好，以免弄巧成拙。
二、现在你已经让老板了解了你的愿望，如何增加老板的行为意愿呢?
我们同样从外部和内部进行分析。
1.什么是老板给你加薪的外部驱动呢?
- 指的是你能给老板带来利益，为老板分担压力。
如果你的努力跟老板的诉求不匹配，那再多的努力对老板来说都是无用的。所以你需要知道，在大背景之下，你的老板所承担的任务、挑战和压力是什么，这些就是他所处的处境。很多时候，他的压力来自于
- 部门业绩的压力
- 来自高层/他的上级的压力
- 来自其他部门的竞争压力
- 来自外部环境的压力，包括项目的费用预算、时间的压力等等。
所以，清楚老板的压力、难题，知道他当下最需要什么样的支持和帮助，站在他的立场和角度为他解决他的难题，你才能得到他的认同，成为他眼里有价值的员工。
比如我最初做咨询的时候，在一个重要项目上，项目经理的沟通表达能力超级棒，但是数据分析能力不强。我就帮他提供各种数据分析，缓解他在合伙人和客户面前汇报的压力。通过分担他的压力，我也受到了他很高的评价。
2.老板信任和喜欢你，是老板给你升职加薪的内部驱动。
为了获得老板的信任和喜欢，你需要去匹配老板的性格和风格。你可以试着总结老板的特点，我这里也给你提供一些思路：
1)他处理信息的方式，简单来说就是他习惯的沟通方式、汇报方式和决策方式。有的老板，一开会就会变得不耐烦，而有的老板，遇到问题就喜欢拉着大家开会一起讨论解决方案。
2)他利用时间和资源的方式，包括他的行程安排和人员安排等等。有的老板喜欢提前安排好行程，不容打乱，有的老板喜欢凡事都随性而至；有的老板喜欢安排新人承担新项目，有的老板则倾向于经验老道的员工。
3)他的管理方式。如果他是手把手、细节管理的老板，那么你问一些开放性问题是没关系的；但如果他是一个追求高效、对下属要求很高、相对放权的老板，你就需要提前想好意见、准备好所有信息，让他做选择题、最后拍板，否则他会觉得你没有想法。
总之，在"愿"这个层面上，不要怀着"老板是管理者，合格的管理者要考虑下属的感受、能力比下属强、为下属撑腰"这样理想化的想法，而要本着“拿人钱财、替人消灾"的想法，思考自己如何能够帮老板分担压力、创造价值，成为他不可或缺的得力干将。
三、如果老板清楚你升职加薪的想法，也很愿意去争取，我们接下来研究一下老板是否"有能力"给你加薪。
工作中，老板并不仅限“直线老板"的狭义概念，而是指公司所有上级。很多时候，决策并不是你老板一个人做出来的。在很多外企，他其实很难一个人决定你的加薪，需要各个老板、人力资源部甚至集团总部的同意。
这些在加薪升职或者给予资源方面对你有影响力的人，其实都是你的利益相关方。不仅是升职加薪，在职场中你要做成一些事情，不得不面对很多的利益相关方，去说服和影响他们。当然，如果我们说得大了，不光是职场，如果你服务客户或者卖东西给客户，甚至创业，影响一群人的决策都是常见的场景。这个场景下，我们需
要做利益相关者分析。
这里给你介绍一个利益相关者分析矩阵。
为了方便理解，我们假设的是升职场景，你的升职需要综合你的同
事、部门主管、你的导师(其他部门主管)和公司CEO等等对你的态度。
如何在升职问题上，争取他们的支持呢?
在这个矩阵中，横轴是他人的支持度，纵轴是他人的影响力，利益相关者被划入四个区间：
- 第一区间，影响力低，支持度低，比如你的同事
- 第二区间，影响力低，支持度高，比如你的导师
- 第三区间，影响力高，支持度低，比如你自己的部门主管
- 第四区间，影响力高，支持高， 比如公司CEO
分析下来， CEO对你比较有好感， 你的导师也支持你， 但部门主管和同事却不太喜欢你。
针对各个区间的对象、我们需要有不同的处理办法。
1.针对第一区间的对象，影响力低同时支持度也低，一般可以选择忽略。
因为如果要提升支持度，你需要花费大量的时间和精力，但是因为对方影响力也有限，所以投入产出比不高。
很多事情都是这样，你没必要取悦每一个人，职场中尤其如此。
2.针对第二区间的对象，影响力低但是支持度高，你需要做到及时同步信息并告知，确保对方不会调整立场。
同时，如果对方在这件事上虽然影响力低、但是具备专业性，你可以向他寻求一些建议，看看如何可以得到其他人的支持。在这个案例中，你的导师(也就是其他部门的主管)支持你，那么你就可以寻求他的建议，看这件事应该如何推进。
3.第三区间的对象往往是事情的重大阻碍，一方面你可以通过第二区间跟他关系不错的人去侧面影响他，另一方面，你自己也值得多花精力去沟通。
在这个场景中，你可以让自己的导师侧面沟通，同时自己也沟通，尽可能了解部门主管对你的期望是什么、利益诉求是什么、反对你的原因、你可以借用谁的力量改变他的立场。
4.第四区间是支持的关键力量， 你需要进一步争取公司CEO的信任和支持， 确保他不改变立场。
所以，针对这个场景，我们用利益相关方矩阵分析后，得出的行动方案就是：忽略自己同事的看法，向自己的导师请求建议，同时争取让导师对自己的老板施加一些侧面影响，然后跟自己的直接主管沟通，找到原因再真诚沟通、争取他的支持， 另外， 对CEO一方， 也要确保自己不会有不合适的行为导致他改变立场。
<<<圈外商科学习笔记
