很多HR和管理者都觉得离职访谈很重要，也确实重要，大家希望通过离职访谈能够了解到员工的真实声音，以利于管理的提升，但在离职节点，能让员工说出真实的离职原因并不容易。今天给大家介绍下CD模型在离职访谈环节的应用，用的好的情况会有意外收获。
那么什么是CD模型呢？
《CD模型》（Career Development Model）是指职业发展模型，强调人与职业的互动关系，揭示出人具有自身的能力和自身的需求，而工作也有其需求及给予，两者间是互动匹配的关系。通过对自身能力、自身需求、职业要求、职业给予这四方面的诊断，迅速定位职业盲点，找到解决职业发展的脉门。
CD模型左右看，由个人（左）和职位（右）组成，个人部分用能力换需求，职位部分用要求促回馈；
CD模型上下看，上面对应个人能力和职位要求匹配度，称为成功线；下面对应个人需求和职位回馈匹配度，称为幸福线；
CD模型除了日常的管理，也可应用在管理者或者HR的离职访谈环节。接下来，我们就来看看具体的应用吧。
通常在离职的节点，很多员工不愿意在最后节点闹不愉快，通常反馈的离职原因都比较官方，例如出于个人职业发展，总加班，家庭原因，薪资低等。如果用CD模型继续深挖，可能会有别的收获。
离职访谈的沟通要点：
1、抛开先入为主的观念，倾听为主
在做沟通前，你可能已经接收到员工的离职申请及离职原因，抛开你得到的信息，和员工具体的聊聊，多倾听。以开放式问题让员工多说，例如：可以具体说说吗？还有吗？
2、为什么这个节点选择离职，是有什么事情发生吗？
员工离职不是一时间决定的，但是提离职一定有某个导火索或者触发点，了解到这些信息可以更好的判断真正的问题出在哪里？
3、判断问题是出在哪条线上，成功线还是幸福线？
成功线问题：判断是能力不足还是职位要求不清楚；如果是能力不够，看是否有能力提升空间和必要性；如果是职位要求不清楚的问题，看能够帮助其明确，避免优秀员工流失；
幸福线问题：看看具体是回馈不足还是自我需求不清晰的问题；
围绕CD模型判断员工是不想干还是不能干的问题，然后针对性的去沟通，会了解到更深层次的离职原因。
