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80%的管理者能达到80分
过去的企业管理员工，靠的是严格约束；现在企业管理员工，靠的是相互吸引。一个有野心的管理者，需要将每名员工变成团队的战略合作者
大家都知道现代企业的发展一定是以人为本。改变一个企业需要依靠能人、依靠天才的领导模式，大量的创业企业都是生于一个美好的愿望，然后死于特别糟糕的领导力。因此每个企业都需要具备强大的领导力人才，我们自身也只有具备比他人更强大领导力，才能够在企业更具竞争力。那到底领导力如何习得呢？
提升领导力最有效的方式--（简单、粗暴）布置任务时和员工一定要说五遍，我们看一下具体哪五遍？为什么讲五遍？
日本的大公司规定，管理者给员工部署任务，至少说五遍
第一遍，管理者：渡边君，麻烦你帮我做一件**事。渡边君：是！-转身要走
第二遍，管理者：别着急，麻烦你在重复一遍。渡边君：你是让我做**事对吗？这次我可以走了吗？
第三遍，管理者：你觉得我让你做这事的目的是什么？渡边君：你让我做这事的目的大概是咱们这次能够顺利地召开培训，这次我可以走了吗？
第四遍，管理者：别着急，你觉得做这件事会遇到什么意外？遇到什么情况你要向我汇报，遇到什么情况你可以自己做决定？渡边君：这件事大 概有这么几种情况~~~如果遇到A情况我向您汇报，如果遇到B情况我自己做决定。您看可以吗？
第五遍，管理者：如果让你自己做这个事，你有什么更好的想法和建议吗？渡边君：“如果让我自己做，可以在某个环节~~~”
五遍讲完，员工对明确自己到底该做什么？各种突发情况、场景都有预案了，再去执行，成功率会大大提高，一个公司最大的成本是重做。在砍柴之前，耐心地磨刀是十分必要的。不要拿着钝刀子就上山，到时候不但费力，还没有什么实质性收获。
领导力的提升成长至少需要四重修炼
1.建立信任（领导、同事、客户）
2.建立团队
中国老板的通病：非常勤奋。每日起早贪黑，忙忙碌碌，事事操心。相反员工反而无所事事。如果管理者一直用自己的意志管理团队，团队就会对其产生极强的依赖感。所以管理者一定要学会放手，让团队自我进化，让成员自己成长，哪怕开始时出现一些损失。
3.建立体系
管理者成长的第三个阶段-建立体系。体系就像是一个精确运行的机器，一旦建立起来，就会自然运转下去，不会因为个别因素而停止。既然是机器，必然要有运行规则，这就是体系中的标准建设的内容。
（1.）制定标准（比如麦当劳，团队日常就是按标准做事，这洽洽是大多数中国企业做不到的事）很多中国企业急功近利，过度追求利益，如果都能像麦当劳一样，在一个领域内扎下根，把所有细节的标准都做到尽善尽美，我们也可以一辈子赚这个标准的钱。
（2.）引进技术（人是不确定性的最大来源，从体系建立的角度讲，由技控代替人控无疑是大势所趋）-技控就是引进机器，代替人的部分，但是要确保标准的坚决执行。
（3.）建立文化（比如：华为基本法-“下沉文化”-华为的另一张名片）企业文化是企业的价值观、信念等精神因素的组合。人们常说“物以类聚，人以群分”。建立企业文化是在精神上将企业员工凝聚在一起，是一个企业区别于其他企业最高级的状态。
管理者该如何定位自己？
1.管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事参与。衡量一个管理者能力的高低，就是看他能培养多少能干的人才。
2.管理就是通过别人完成任务。我们要学会授权，别怕员工犯错，要想充分调动员工解决具体问题的积极性，就应该让员工去搭建属于自己的工作体系。前提是员工始终保持认真负责的态度，这样就可以放心把事情交给他去做，让他迅速成为能独挡一面的人才。
管理者在团队中的三种角色定位。
下层执行：初级管理者以执行为重，无论什么情况都要保证最后的结果。“使命必达”---铁人王进喜
中层管理：面面俱到，优秀的中层管理者需要具备“面面俱到”的管理才能，以及认真负责的工作态度。美国人埃里克森《刻意练习》写到：“世界上任何领域都没有天才，音乐没有，创业没有，管理当然也没有。那些所谓的优秀管理天才都是通过大量的刻意练习才掌握优于别人的技能的”懂了刻意练习的原理，我们明白：管理领域没有天才，想要成为一个 优秀的管理者，唯一的途径只有不断的练习、练习、再练习。
高层领导：高级管理者需要考虑的一个问题是：做任何一件事对整个团队情绪会产生怎么样的影响。（多营造氛围，借助他人达成目标）“水至清则无鱼，人至察则无徒”曹操之所以成为三国英雄，并且它的团队长期保持强大的对外攻势，很多人都投奔他，这些都与他的管理手段有直接联系。但是有一点要注意，请认清自身所处的位置，不要盲目追求高层的管理效果，否则会造成悲剧结果。
优秀的管理者都是营造氛围的高手（李云龙就是领导者，赵刚就是管理者，张大彪就是执行者）营造团队氛围的核心原理在于调动员工的工作意愿（多关注员工的内心需求），激发他们的工作热情（真正打动员工，融入团队）。这有这样，才能为企业留住人才，吸引人才，使企业获得持续健康发展。
海底捞-营造家庭氛围（员工离职率10%，行业平均36%，给员工宿舍陪伴保姆，允许员工恋爱，为员工父母发工资，给离职员工发津贴）
构建游戏化组织，让工作变得更有趣
伴随着互联网成长起来的新一代员工，金钱和梦想已经不是吸引他们工作的重要的理由，让工作变得有趣或许是一个不错的方式
（1.）设定明确的团队愿景。新时代的环境下，管理能力的突出表现在于善于营造氛围，让工作变得有趣。将工作流程游戏化，即用游戏的结构来组织工作流程。比如，超级玛丽的游戏，游戏的最终宏大目标是救公主。完成后给大家带来了巨大成就感。这些游戏无一具有一个宏大的目标，这是游戏的第一大要素，同时要想组建一个优秀的团队，第一步就是设定宏大的企业愿景，必须清晰而具体，足够宏大，绝不能仅仅局限于企业团队这个小领域，而要定位更广阔的范围中，与人类生活，世界进步等概念相结合。让每个人都感到自己的工作与这个目标相关联。只有这样，大家才有意愿参与进来，作为其中的玩家，共同运作这个项目，将游戏玩下去。
（2.）制定清晰的游戏规则
大多数中国企业没有清晰的游戏规则，比如员工的评价体系，一个员工的好坏，并不完全取决于，他在工作中的成就，还要看他与团队管理者关系的好坏，所以中国企业普遍存在所谓的“办公室生存技能”，大家热衷于在团队管理者面前变现自己，获得好的评价。
海星模式（海星砍掉一个脚，又能够长出一个脚，断了的一个脚还可以长出一个新的海星，这种组织架构在日本叫做阿米巴）和蜘蛛模式（砍掉就会死亡，中国大多数企业是蜘蛛模式）。韩都衣舍的案例就是海星模式，中国现在海尔、也都尝试着海星模式。
（3.）建立及时的反馈系统
为什么一个人会如此在意别人怎么评价自己呢？即便没有任何实质性的奖励，只是淡淡的一句表扬。这一点有关于人类学，我们的祖先最初生存环境非常恶劣，每天都面临生死危机，没有同伴的原始人很难存活。因此同伴的评价就显得尤为重要，所谓“众口烁金，人言可畏”正是这个道理，所以团队领导者需要了解人性，我们现在每个人内心的那个原始人都需要来自群体认可。管理者对团队成员工作的及时反馈，即是对员工以往工作的巨大肯定，也是对员工的肯定，并能为员工将来的工作指明方向。如果无法获得反馈，会觉得不受重视，从而迷失方向，长此以往，工作热情慢慢消失，消极对待，“做一天和尚撞一天钟”受损的还是企业本身。
（4.）自愿参与的游戏机制
游戏最后一个重要特征就是自愿参与、随时退出，不存在强迫性。首先找到自愿参与的人，其次，为员工设置期望值，最后用协议时刻提醒员工
理清关系，打造团队一致性
团队不应该被称为“家”，而应该是一支球队，大家聚在一起是为了进步，目标就是赢球，为了赢得最终胜利。唯有如此，才能将团队打造成激烈商战中无坚不摧的铁军
把你要员工做的事，变成他自己要做到事。大家想象一下，一根很粗的绳子放在桌上不借助任何工具，怎么才能让它向前移动呢？方法两种，向前推，要么乱成一团，要么转变方向，如果在前面拉，则可以轻松达到目标。团队管理也是如此，你永远无法叫醒一个装睡的人。很多员工都觉得在为老板、企业、父母、孩子、工作反正就不是为自己工作。所以，没有积极性，想法如果你能把要员工做的事，变成员工自己想做的事，那样热情、动力都来了，管理工作无比顺畅。
“三级火箭”体系（第一级决定火箭能否飞起来，第二级能否进入轨道，第三级最终飞多高）
（1.）强化员工为自己工作的观念
（2.）用共同的目标管理
（3.）适度有效授权
前员工是熟人，而非路人
（1.）给现有员工示范作用。企业妥善处理与前员工的关系，让现有员工感受到公司和老板的善意。他们会想，对待离职员工都这么好，跟着这样的领导一定不会担心别亏待，工作更安心、踏实。
（2.）维护企业的口碑
（3.）为企业带来新的发展机遇（俗话说，多个朋友多条路，多一个朋友对企业百利无一害）
（4.）可以建立前员工联盟或投资创业员工
用目标管人，而不是人管人
企业管理，说到底就是目标管理。目标是一切管理的基础和开始。对于个人来说，目标是内心坚不可摧的精神支柱；对于企业来说，目标是推动企业发展的最大驱动力。
什么是目标？
那种让人朝思暮想、做梦都想、时刻不忘，而且一想起来就会热血沸腾的，才叫目标！这样的目标必然会产生极大的驱动力。让人为了达到目标不断努力，甚至浴血奋战。在企业中，目标和目标管理同样重要。管理学大师彼得德鲁克在《管理的实践》一书中就已经做出论断：企业管理说到底就是目标管理。目标管理就是要从目标层面调动团队各成员的工作积极性，完成共同的使命。
1.方向型目标：团队奋斗的大方向。就像灯塔，指引团队各成员奋斗的最终方向。比如“人类智慧供应商”“建设小康社会”--目标模糊，但鼓舞人心（一般是企业高层制定）
日本品牌之父大前研一说“我发现很多中国企业家，在做一个项目的时，首先考虑的是能赚多少钱，而很多日本企业家的思考原点是能为世界做出什么贡献。所以任天堂的老板手上有几百亿的时候，也没有做房地产，只专注在游戏产业，这是赢的根本”
2.过程型目标：团队近期可以达到的效果。具有逻辑性，结构性也较强，比如今年一季销售额要优于去年同期。（一般是企业中层制定，基于战略性方向型目标的正确拆分来确定。承上启下的作用，涉及到个环节、各部门之间的协调运转，制定起来很复杂）
3.理性清晰的具体目标：具体的数据指标（比如销售额6000万，订单突破2万，客户满意率100%，一般由基层管理者制定，分发到具体成员，拥用于指导日常工作。对于执行力的要求较高，根据员工的实际能力而定，并尽力帮员工解决工作中遇到的困难，保证最后完成任务）
三个类型的目标构成了企业的目的标准管理体系。相辅相成，缺一不可。管理者价值和意义就在于保证每一个员工的行为都围绕着方向型目标展开，确保目标一致，通过促成过程目标的实现，最终实现企业的方向型目标。目标是企业的愿景和灵魂，推动企业方向型目标的完成，则是团队管理者存在的意义和使命。一个有使命感的团队管理者，代表了企业真正的魂。而只有以企业的方向型目标为导向，整个团队的工作才能有章可循、调理清晰、一通百通。
目标管理的四大难题：
1.成员参与度不够，执行积极性不高。企业在设置目标常出现各成员参与度不够。目标由管理层“拍脑袋”设置，没有经过真实的调研，直接发给员工，对这些目标是否完成就会产生一些争吵和质疑。从而使员工工作热情受挫。
如何解决呢?最好的办法就是让每一个成员都参与进来。共同参与的几个要点；整个目标管理的过程中以团队成员为主导，必须进行充分的目标对话，管理者和员工在目标管理的过程中地位平等，必须确认这个目标是双方认可的，这样，成员对目标体系更清晰，充分认识自身目标的重要性，执行更顺利。
2.资源匮乏（如何解决：发现资源匹配不足时，用突破性思维方式去寻找解决问题的办法。只要有足够的创意，就可以收获意想不到的惊喜）
3.目标拆分不合理（设置的过程目标不能跑偏原理方向型目标，设置目标管理是个系统性工程，因此，管理者需要根据实际情况进行具体评估，再作出合理的规划）
4.目标总在变化（如何解决：1.理解企业决定，任何事情有太多的不确定因素，企业调整方向和目标也是为了企业更好的发展2.提前准备几种预案，同时给员工打预防针，让员工有一个心理准备）
明确量化的目标才是好目标
SMART法则--目标管理领域著名的SMART 法则。通过这个法则可以较为容易地为团队成员制定出科学、合理、可实现的目标。
1.S=Specific(明确具体)-团队销售额、每个人的销售额、完成时间、责任人、可提供的资源和支持等要素都必须明确具体，并有效传达每一位成员
2.M=Measurable(可量化）--可衡量的数据目标
3.A=Attainable(可接受、可实现）
4.R=Realistic(相关性、符合实际)
5.T=Time-Limited(有时间限制）
制定团队目标的公式：
（1.）动词+任务是指实现目标的手段，即做什么才能达到目标，比如+提升+销售额、更换+电脑系统
（2.）指标：指在一系列工作共可以测量的数据指标，如出勤率、销售额、招聘人数等。关键指标制定时参照几点1.确定业务重点，即确定公司发展的业务。2.确定业务成功的关键因素。3.确定关键指标。
( 3. ) 目标：有了目标就有了方向。没有目标就没有任何意义。
目标管理标准化
成功的目标管理具有共性，也就是我们所谓的标准流程。团队管理其实也就是这样一个流程。目标管理公式和管理模型是有效的典型代表，具有普适性和可操作性。管理者可以试一下。
利用沟通视窗，改善人际沟通
沟通视窗，是一种关于沟通的技巧和理论，也被称为“自我意识的发现--反馈模型”。分为隐私象限、盲点象限、公开象限、潜能象限四大区域，涵盖了管理者日常沟通的所有内容。
隐私象限：（自己知道而别人不知道）正面沟通，避免误解
DDS(又黑又深的秘密)、不好意思说、忘了说（我执；知识的诅咒，在营销中是非常重要的概念，营销的目的之一就是打破知识的诅咒）
盲点象限：（自己不知道但别人知道）利用反馈看到自身的局限
潜能象限：（自己和他人都不知道的区域）--力克.胡哲，没手没脚成为一个演讲家，潜能象限用到极致。不要轻视每一个员工的潜能，以标准化的流程公平对待每个员工，让每个员工享受公平竞争的机会。只有这样才能激发所有人的工作热情和潜能。
管理者请思考？1.你是否充分调动了员工的积极性2.你是否为员工的能力提升提供了很好的规划和培训？
公开象限：（我们知道，别人也知道）让员工尊重你，而不是怕你。靠成员怕来约束的行为叫管理，靠成员尊重和信任来约束的行为叫领导。领导力的核心就在于得到成员的尊重和信任。一个人如果有足够大的公开象限，就会拥有优秀的领导力。如何增大自己的公开象限呢？就是从别的象限切割出来一部分，补充到公开象限中去隐私象限转化到公开象限就是一些不好意思说或忘记说的话向员工做自我揭示，盲点象限转化为公开象限最常见的方法叫恳请反馈。
学会倾听，创建良性的交流通道
倾听是沟通的基础，善于倾听的人才能当个好领导。倾听不能止于听，在听的过程中要对信息进行解析，并给出积极的回应。
用心倾听，建立员工的情感账户（美国一家调研机构最受欢迎的素质的管理者中，排名第一的是善于倾听，而最令人讨厌的素质是没有反馈）
倾听的要点是吸收对方的信息。沟通学里有个原理，两个人谈话时，先说话的那个人会在谈话前5秒开始想我要说什么；开始谈话后，另一个人会在5秒内开始思考对方下一句要说什么。话句话说，在5秒以后，倾听者实际上一直在构思自己要说的话，对方的话大部分都没有听清。
如何复制倾听的能力呢？答案是 1.深呼吸（保证情绪稳定、心静） 2.提问 （给予尊重，对方才有更多的意愿沟通和交流，姿态优美不重要，重要的是实时反馈。多提开放性问题，少提封闭性问题）3.复述（小心沟通漏斗100%想说的，80%实际说出来的，60%被听到的，40%听懂了，三天后20%，三个月后5%）
肢体动作比语言更重要（书面、口头语言、肢体动作、目光接触、手势、腿部动作、空间距离）
沟通中常犯的9种错误（无精打采、夸张的手势或点头、看手表、交叉双臂或握紧拳头、言语和面部表情不一致、避开对方目光、过强的目光接触、转动眼珠、皱眉或其他不开心的表情）
用认同化解对方的失控情绪（管理者在面对情绪失控的人时，最好的办法就是千方百计让他说“是”），面对艰难谈话的第一关是反映情绪。管理者一旦认可了员工的情感，就能让员工在团队总获得归属感，这种归属感是团队凝聚力的重要来源，也是团队建设中至关重要的内容。
及时反馈，让员工尊重你、信任你
激励可以让员工业绩翻倍，训斥会让员工陷于低迷，不同的反馈技巧结果千差万别。能够接受和给予反馈，是管理者保持竞争优势的关键能力
（1.）别用绩效考核代替反馈（如果我们可以设身处地站在员工的位置上思考，不难发现一个事实；对于指导和反馈，员工是有着非常迫切的需求的，自律性和自尊心是正相关系。为什么我们总是看到别人的缺点呢？这涉及到人的本能。作为优秀的管理者我们要尽力压制这种本能，善于发现员工身上的闪光点，表扬并强化它。员工会在不断的积极反馈总，明确自己的工作方向，更有勇气和力量承担绩效考核的结果，也就意味着，管理工作取得了可喜的成绩）
（2.）警惕“推理阶梯”，避免误解和伤害（2002年诺贝尔经济学奖获得者，丹尼尔.卡尼曼写的<思考，快与慢>，书中主要观点；我们根本不是理性的人，很多决定都是在稀里糊涂的状态下做出的感谢决定，崇尚理性思维的博弈论很少在实际生活中得到应用）
（3.）赋予意义，得出结论，采取行动
管理者在批评员工之前，一定要问自己；此事是否可能只是我的推理，实际情况并非如此？这个问题非常重要，因为人与人之间的沟通是非常复杂的过程。别人的一个眼神、一个动作，就有可能让我们在大脑中产生不客观的推理。
通过正面反馈，引爆你的团队
反馈分正面反馈和负面反馈两种，正面反馈即是对员工的工作予于表扬。现在的员工对工作环境的重视甚至超越了薪资。
正面反馈的三个层次：1.零级反馈2.一级反馈3.二级反馈
在日常工作中，对员工的工作表现及时给予正面积极的反馈，可以营造和谐的团队氛围，让各成员感受到尊重和信任，让员工找到工作的意义。
负面反馈时，对事莫对人
与正面反馈相比，对员工进行负面反馈时管理者工作中最棘手的部分。通常，管理者认为员工说不得，为避免引起员工的情绪反弹，管理者通常采用“三明治式”反馈模式（错误的方式）
这种模式的缺陷在于，员工会有选择性地接受那些表扬性的词汇，而将真正需要反思的抛在脑后。更有甚者，由于管理者的语音婉转晦涩，员工都不知道这是负面反馈。虽不讨喜，但还是管理工作中不可或缺的。负面反馈不可怕，避免工作情绪反弹的重点不在于我们反馈的内容，而在于反馈的反思，管理者尽量避免使用带有主观色彩的词汇，比如，你总是，你从不等，这会引起情绪反弹
正确的负面反馈四大流程
四大流程：1.准备事实--2.谈话-设定情景（也就是我找你来的主要目的）-给予反馈（B先摆事实-I造成的影响-C造成的后果）-鼓励和倾听，人在自信时才会有勇气承担属于自己的责任，不自信时，总是觉得别人在针对他，从而不愿承担自己的过失，拒绝承担责任3.行动总结（所谓行动，是指目标的具体步骤）--4.跟进计划
正面反馈和负面反馈在工作中的最佳比例为4:1
管理者如何打造一支有战斗力的团队，吸引新人，留住老人？
答：与员工建立尊重和信任的关系，方式包括认知倾听、及时反馈、保持适当的互动，有利于管理者和员工保持相对亲密的伙伴关系，打造员工的情感账户，通过持续正面反馈，不时存入“资金”。只有这样，当不得不负面反馈时，才不对对员工造成消极影响。企业正常运营需要规章制度，也需要管理者运用手段，不断强化制度的存在感。但是一个优秀的管理者更加倾向于培养员工的自主性、自觉性、和自律性。
有效利用时间，拒绝无效努力
管理者只有科学地安排好事务的处理顺序，才能使工作效率的提高成为可能。涉及团队协作时，管理者要有激发成员的激情和创意的能力，以提高整体决策的效率和质量。
（1.）把时间用在关键要务上
《庄子.应帝王》中写道：“至人至用心若镜，不将不迎，应而不藏，故能胜物而不伤。”“物来则应，过去不留”。这就是高明之人，像用镜子一样用心，不在它将来之前时时担忧，不在它远去的时候勉强挽留，只关注当前的事务，这样才能克服外在的压力，获得人身自由的状态。
管理分为管人和管事。最重要的是管人，我们常常忽略了，管理是通过别人完成任务。我们要平衡好管人和管事的时间。管理者最重要的任务是培养、带领员工成长。传奇CEO杰克韦尔奇曾说过：如果你认为一件事很重要，就一定要为它分配足够多的时间。团队管理最重要的 是管人，但是我们没有为这件事分配足够多的时间，这无疑走错了团队管理的方向。（多和员工谈心）
GTD （GETTING THINGS DONE）时间管理-高效工作法：理念是必须记录下来要做的事，然后整理安排并让自己一一执行，大致分为收集、整理、组织、回顾、执行五大步骤
告别气氛沉闷、效率低下的会议
人类的思维有其自身固有的局限，很难人为克服（惰性、局限性），而解决这个问题可以使用“头脑风暴”。
头脑风暴的原则与流程？
答：原则：1.对于意见不批评，不深入讨论 2.不要急着否定
流程：1.明确会议讨论的具体问题，越详细越好2.先不急着发言，针对问题，构思，想一下并把想法记下来。给与会者独立思考的时间，有益于形成真正的独立思考。3.各自陈述，其他人只能表示肯定，否定意见暂时保留。别人陈述时，其他人继续完善自己的方案。这样会呈现更多的方案。讨论人数不宜过多，不超15人，最好请一个局外人参与进来，给团队带来更加新鲜的视角和方案。
如何正确高效地做决策
英国创新思维大师，爱德华德博诺 博士写的《六项思考帽》书。将人的思维分成六种角度，每一个角度用一种颜色来表示。
什么是六项思考帽？（非常有效的决策方式）
答：当团队会议讨论时，全员带上白色帽子时：需要将精力集中于客观的数据和事实，冷静分析实际情况，正确评估事情的可行性。绿色思考帽：需要跳跃性的创意思维进行思考，为可能的风险因子和困难情况想出一些新的点子。黄色思考帽：用乐观积极性思维方式，说出项目的好处。黑色思考帽：考虑在项目中各个细节可能存在的风险因素，以及可能遭遇的损失。红色思考帽：需要说出直觉判断--这事是否可行，不必阐述原因，蓝色思考帽：代表指挥官和管理者，负责控制各种思考帽的使用顺序，规划和管理整个思考过程，并负责做出相应结论。在会议管理中，所有成员都必须听从他的指挥
运用六项思考帽的思维方式对会议质量带来哪些好处？
（1.）达成共识2.决策质量高3.会议气氛融洽4.执行有效
（2.）很多团队会议中，团队成员被迫接受管理者既定的思维模式，限制了个人的思维和团队的整体配合度，不能有效解决问题。而在运用“六项思考帽”决策模式后，团队成员不再局限于某种单一思维模式，而且“思考帽”代表的是角色分类，是一种思维要求，而不是扮演者本人。这六种思维角色，几乎涵盖了集体思维的整个过程，有助于团队管理者做出最正确的决策。
互联网时代，每一位知识工作者都是管理者。领导力已不再是某些人的专属能力，而成为每一个人生存、发展的硬技能。
领导力不是你基因里自带的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗、目标管理、倾听反馈.......如果你想在这个时代抢占先机、活得体面而富有尊严，那么，你应该学习领导力这门课！
《可复制的领导力》--著名领导力专家-樊登读书创始人-樊登
