前一段时间，我们部门的一名员工由于急需从客户处换一片物料回来做不良原因分析，找我签完物料出厂放行单后，未按照公司规定流程，直接从现场取料去客户处换料，被我司警卫查获。由于是新产品，该员涉及违反资安保密规定，将被记大过处分。很快，事故调查处理报告出炉，处罚决定通知书也已摆在我的办公桌上。要我签署处罚意见，我思考了一会，决定给他申请降级处分，从原来的大过改为记小过。

签完字以后，我感觉自己好像哪里做得不对，该员不应该被记处分。究竟是什么让我有一种负疚感呢？为什么员工的过错，我会于心不忍呢？

直到我听了刘润老师讲述的这个概念：

反求诸己，是指遇到挫折或困难时切莫责怪他人，而应先反过来从自己身上找出问题的症结，并努力加以改正。

再深入一点就是从现有的问题中，找到自身的原因。管理里面从来没有“你应该怎么样”，更没有“他应该怎么样”，只有“我应该怎么样”。从来没有什么叫“这一届员工不行”，只有自己不行。如果真的是员工不行，你没有把不行的员工换掉，也是你自己不行。

作为主管的我难道就没有责任吗？在职场里，管理就是要对员工负责，对上级负责，对部门负责，对公司负责。无论任何时候，员工犯了错，对外来说，都是主管的错。其实我在签那张放行单的时候，就应该能够想到他在处理的中间流程中可能会出现的问题及一旦出现问题的严重后果。这些我都没有和他讲清楚，说明白。我明白签字=牵制，但我却习惯性地挥笔一划，对重要的环节疏忽了。我告诉了他What，但没有告诉他Why及How。

我意识到因为平时没有宣导好资安管控的要求，让他缺乏对此类事件的敏感度。可是，我又没有勇气去承担这个责任。考虑会涉及以后在公司未来的晋升和发展，我选择了沉默。我甚至为自己的沉默找到了一个自认为合理的解释—如果我主动选择记处分，那么也许我会在不久的将来调换岗位，来了新的主管，自然一朝君子一朝臣，我的这些手下可能大部分人都会失去上升的机会。因此我需要先保住自己，也就是保住我的整个团队。然后利用自己在位置上的权利，给他未来足够多的补偿和发展空间。多么充分的理由！

可是，这样的自以为是的承诺，能经得起时间的考验吗？此刻的斩钉截铁、信誓旦旦，未来是否会变成永远兑现不了的支票？员工承担了责任，接受了惩罚，而我却只是端起酒杯，说一声：好兄弟！我自罚三杯。可这喝下去的酒，都是员工的泪。

对于自己的部属，对内要引导和培训。Hire for attitude，Train for skill.选择合适的人在合适的岗位上。这个合适包含了二层含义：1.这个人的个性适合于这个岗位；2.这个人的技能能够满足岗位的需求。满足了以上两点以后，还要看其工作态度。态度决定一切，如果一个人的能力再强，但没有工作的意愿和积极主动地工作作风，这样的人则宁可不用。

作为主管，要做到推功揽过，团队所有的功劳都是成员创造的，所有没做好的都是自己的错。就像打一场足球比赛，获胜的球队，都是球员之间的默契配合与积极主动所带来的，教练只能在教练席上，不停鼓励他们。失利了，却都是主教练出来承担责任。赢了是你的，输了算我的，这才是职业化。如果你作为管理层，没有这样的担当和胸襟，没有这样的格局与勇气，你就没有办法带领一个团队共同作战。

作为主管更不能争功诿过。

争功诿过是指：争着邀功,而犯了错误之后,却轻描淡写,推卸责任.

如果作为主管的你表现得处处争功诿过,你的上司一定不敢信任你,不敢把重大任务委托给你,而同事们也会排挤你。你的部属也不会听从于你。所有好的成绩都归你，所有的过错都是自己下属的问题或其他部门的问题。经常听到有些主管在开会时，遇到老板挑战的时候，就会把下属拉出来当挡箭牌，然后在老板面前再数落几句，试图推卸责任。我不是早就讲过吗？你怎么就不听呢？当初我怎么跟你说的？你的员工任凭你口沫横飞，就是保持沉默，不说一句话。会后，你找到他说，这次多亏你帮我兜着，我不会亏待你的。过了几天，他就拿辞职单过来找你，说我还是觉得不适合做这份工作。

记住，你权力不是职位给的，权力是员工给的。职位，只是给了你一些用来从员工那里获得权力的工具。它包含了“法定权”和“奖惩权”。这种压力型的工具，是无法给员工带来持久的动力和安全感的。只有不断反求诸己的时候，其实就是在持续反省自己的过程。每日三省吾身，就是从自身出发寻找问题的原因及解决方案。那么你的团队的无论是凝聚力还是战斗力都会让你为之自豪和骄傲。