首先应该明确，涨薪/降薪是一种管理手段。在日常管理中，需要通过涨薪/降薪的手段灵活表达对员工的评价，让优秀的人得到鼓励，让落后的人知晓不足，从而逐渐形成结果导向的用人文化。

上一篇文章我们已经详细介绍了如何和员工提涨薪，总体来说，领导告知员工涨薪对员工来说是愉悦的，所以虽然有一些技巧和需要关注的点，整体上对管理者没有什么挑战。但是告知员工降薪则不同，如果方式方法不对，容易产生误解并带来一系列不利于未来管理的后果，所以如何告知员工降薪，需要管理者格外关注。

我们首先来看一下有哪些情况需要告知员工降薪：

（1）大环境不好导致公司收入下滑，经营困难

公司发展除了整个团队的努力，大环境同样很重要。比如近两年的疫情，对大多数公司来说都是一个难过的坎，营收下降不可避免。公司为了生存下去，降本增效，人员裁减必然是一个会面临的选择。这种情况下，其实员工在日常的工作中，多多少少心里已经有所预期，所以提降薪相对来说比较容易。不过，越是这种时候，降薪的提出越要及时果断，不要拖沓，让员工处于担忧降薪的恐惧中；同时，这种情况下提降薪，可能会有意想不到的效果。塞翁失马焉知非福，通过降薪去除意志不坚定、能力不够、对公司没信心的人，留下在能力和情感上更突出的员工，有利于提升整个团队的凝聚力和战斗力。作为老板，在这个时候要时刻保持和员工站在一起，有福同享，有难同当，一起克服公司的特殊时期。

（2）员工过失导致的降薪

员工因为个人的原因违反公司的规章制度且造成较大影响的，可以通过降薪给与一定的惩罚。过失产生可能因为员工能力不足，也可能因为价值观偏差等原因，总归是某种程度上没有达到公司的要求。该种情况下，提降薪员工的心里也是有所预期的，阻力不会很大。

（3）绩效完成情况不达标导致的降薪

公司中各项工作都有明确的目标，在阶段性目标不达标的情况下，降薪是一种常见的推行方案，特别是在销售相关岗位，无责任底薪和阶段性的目标有直接的关联性。对于销售岗位，绩效不达标降薪基本可以算是一种销售管理制度，推行起来非常直观；但是对于非销售岗位，基于绩效调整工资就需要比较健全的绩效考核体系，可以相对公开公正的去衡量员工的阶段绩效。否则会带来比较强烈的负面反馈。

（4）员工能力不足导致的降薪

员工能力千差万别，对于员工能力的衡量，员工和领导站的角度不一样，很容易得出相反的结论，所以对于员工能力的衡量，需要考虑岗位适配性和岗位能力体系的建立，需要建立一套客观、公平公正的考评办法，让员工可以参与到整个考评的过程中，保持自己对自己认知的持续更新，这样在谈论员工能力的时候才有可能达成一直，这是成功洽谈降薪的必要前提。

（5）岗位调动或者业务调整导致的降薪

公司业务发展千变万化，业务发展因为环境变化而调整是常有的事情，因为业务变化而产生的人员岗位调整不可避免。岗位调整可能对应薪资的调整，这种情况导致的降薪比较普遍，需要加强和员工的沟通，不要让他们产生比较突然的感觉，整体上来讲员工是比较容易接受的。

以上是我总结了公司中对员工提降薪的几种可能情况，因为降薪对于员工来说是一个比较痛苦的事情，所以无论哪种情况，都需要我们认真去应对，以减少各种可能的冲突，以下我简单列举了几种提降薪可能的风险，需要特别关注：

（1）降薪的预期蔓延，影响团队士气

当员工预感到有降薪的可能性时，如果公司也确实有降薪的计划，那么领导者就需要及时果断的告知员工。降薪不可怕，可怕的是持续的处于恐惧降薪这件事情，还可能造成员工扎推讨论，进一步扩大负面影响，影响团队士气。作为企业管理者，及时果断的告知员工降薪的事实，尽量将降薪的影响控制在被通知人的范围内，有利于团队的稳定。

（2）降薪沟通无法达成一致，引起激烈冲突

对于员工来说，降薪本身是一件痛苦的事情。所以在员工接收到这件痛苦的事情后，情绪上容易处于非常低落或者剧烈波动的状态。这个时候，如果我们的沟通方式方法没有考虑员工的状态，极其容易招致员工的激烈反抗。所以我们要让员工了解降薪的背景，在法理上尽可能争取降薪的主动性。如上面提到的因为外部客观原因导致的降薪，对于大部分员工来说，是切实可以感受到的，所以相对来说容易接受。其次在情理层面，需要付出极大的耐心和同理心，传达出认同和理解，尽量避免人格和能力层面的否定。其实每个人都是有价值的，关键是不是处于合适的岗位，如果在某个岗位上员工的表现不达预期面临降薪，可以考虑在公司层面引导员工做岗位调整。去到更适合员工的岗位上，或许有更大的机会表现的更好。

（3）降薪后影响正常的工作推进

有的员工，在被告知降薪时表现的比较平静，也没有什么争论和反驳，给领导的感觉是服从决定，但是私下里愤怒的种子已经种下。在未来的工作中，表现的消极、抗拒合作、缺乏热情，甚至是私下组织小圈子传播负面影响。这种情况的潜在危害非常大，对公司管理者的要求也非常高，需要及时发现工作中一些负面行为的背后原因，找到关键人物，来一场私人的敞开谈话，尽量让员工认知到降薪背景的客观性，并且给与一定的职业规划建议。之后给予一定的观察期，如果沟通有效果，人员保留，否则果断开除，避免影响扩大。

（4）降薪后导致人员流失

降薪必然导致公司对人才的吸引力下降，人员流失不可避免。不过作为管理者，需要具备识别优秀人才的洞察力。如果降薪不可避免的面向所有员工，管理者需要花费更多的时间去和优秀人才来一场有深度的私人交流，留住核心人才才有后续的星星之火可以燎原的希望。同时，换个角度看，人员流失可以被动淘汰淘汰那些价值观和公司不一致的人，优化公司人力资源结构，提高团队稳定性。