一、招聘与录用

5. 【录用通知】发放录用通知后，用人单位又反悔的，可以取消录用通知吗？

一般来说，录用通知会包括岗位、薪资待遇、入职时间、入职手续等，比较具体、明确，也包括了用人单位希望与拟聘用员工订立劳动合同的意思表示。在司法实践中，倾向于认为：录用通知系用人单位发出的要约，如果拟聘用员工接受录用通知的全部内容，则构成对录用通知的承诺，录用通知对双方具有法律约束力。如果受要约人认为该录用通知不可撤销，为履行合同做了合理准备，如员工向老东家辞职或停止向其他单位投递简历等，拟聘用员工基于其对录用通知的合理信赖为履行合同做了准备工作，用人单位基于自身原因取消录音、不订立劳动合同的，违反诚实信用原则，构成违约，需承担相应的违约责任。

【笔者注：一般是会认为用人单位需承担缔约过失责任】

吴某与上海某信息技术股份有限公司北京分公司缔约过失责任纠纷二审民事判决书，(2024)京01民终918号

一审法院认为：

信息公司向吴某发送入职通知邮件，明确载明入职岗位、时间、地点、入职所需资料等内容，其性质为信息公司欲与原告订立劳动关系的要约，该要约经吴某回复即承诺后发生法律效力，相关内容对双方具有约束力。吴某基于按时与信息公司订立劳动合同的信赖，依照信息公司指示等待入职，信息公司因自身原因取消对吴某的录用，应当承担相应的缔约过失责任。信息公司主张吴某提供的入职体检报告为虚假并提供某健康体检管理集团有限公司出具的证明，吴某不予认可但并未提供相反证据加以推翻，故法院认定吴某在与信息公司缔约的过程中亦有过错。故法院结合双方的过错程度、信息公司拟录用岗位的薪资标准、吴某自身就业条件、吴某参加面试次数及等待入职期间成本等因素，酌定信息公司向吴某赔偿经济损失1500元。

二审法院认为：

二审焦点在于信息公司应赔偿吴桂荣损失金额。信息公司向吴桂荣发送入职通知邮件，应视为其欲与吴桂荣订立劳动关系的要约，后信息公司因公司原因取消对吴桂荣的录用，信息公司应承担相应缔约过失责任。但考虑到吴桂荣未按照信息公司的要求提供适合的体检报告，吴桂荣在入职过程中亦存在过错，一审法院所作认定无误。吴桂荣主张信息公司给其造成了更大的经济损失，但吴桂荣所提交的证据包括二审提交的新证据均无法充分证明其主张，吴桂荣应承担相应举证不能的不利后果。一审法院综合双方过错程度、信息公司拟录用的工资标准、吴桂荣自身就业条件等因素酌情确定的经济损失金额，并无不当，本院予以维持。

广州市佐悦智慧整体家居有限公司、李某缔约过失责任纠纷民事二审民事判决书，(2022)粤01民终12866号

一审法院认为：

本案为缔约过失责任纠纷。当事人在从事民事活动时应当遵循诚实信用原则，当事人在订立合同的过程中，有违背诚实信用原则的行为，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿的缔约过失责任。用人单位虽可自主招录员工，并具有依自身需要对应聘人员在全面考核的基础上决定是否予以录用的权利，但用人单位的招录工作应本着审慎、诚信、合理的原则进行，并注意保护劳动者的利益和合理信赖。本案中，李某与佐悦公司的纠纷发生在缔约劳动合同的过程中，虽然双方此时还没签订正式的劳动合同，但佐悦公司的人事与李某一直保持联系，就入职具体事宜如办理银行卡、入职体检等事项进行沟通；佐悦公司于2021年11月12日向李某发出《录用通知书》，该《录用通知书》载明李某已被佐悦公司录取，对试用期、试用期工资以及转正后工资作出明确约定，并通知李某于2021年11月17日到佐悦公司人力资源部门处报道；发出上述《录用通知书》后，佐悦公司的人事还向李某询问其办理入职资料的情况。佐悦公司的上述行为足以使李某产生佐悦公司将与其订立劳动合同的合理信赖，然而在李某从原公司离职后，佐悦公司却告知李某因公司现在没有这方面的业务，需要推迟入职时间。佐悦公司虽然仅称推迟入职时间，但既未告知入职时间推迟至何时，又让李某寻找其他工作机会，可见佐悦公司已无与李某订立劳动合同的意愿。佐悦公司在没有合理理由的情况下不录用李某，其行为有违诚信，应对由此给李某造成的损失承担赔偿责任。

关于赔偿金额。由于佐悦公司在与李某缔结合同的过程中存在过错，导致李某从原本有收入的状态变成无业状态，产生了工资收入以及预期利益的损失。李某主张其离职时损失了项目提成45000元，对此未举证证明，一审法院不予采纳。李某于2021年11月16日从原公司离职，于2022年1月底左右找到新工作，该段期间约为两个月左右，属于李某寻找新工作的合理时间范围，另结合《录用通知书》载明试用期为两个月以及试用期工资为10000元，一审法院酌情支持佐悦公司赔偿李某损失20000元。李某诉讼请求超出部分，一审法院不予支持。

二审法院认为：

综合双方的诉辩意见，佐悦公司是否应当向李某赔偿因缔约过失造成的损失是本案二审争议的焦点问题。对此，本院分析认定如下：

首先，就缔约过失责任承担问题。佐悦公司在2021年11月12日向李某发送了《录用通知书》，其中明确李某已通过佐悦公司的面试考核被录取，亦对试用期、试用期工资以及转正后工资作出约定，并通知李某于2021年11月17日到佐悦公司人力资源部门处报道，由此可知，该《录用通知书》属于要约，且自2021年11月12日到达李某时即生效。之后，佐悦公司的人事有与李某一直保持联系，就入职具体事宜如办理银行卡、入职体检等事项进行沟通，并于2021年11月15日询问李某办理入职资料的情况。李某基于佐悦公司发出的《录用通知书》及后续行为，有理由相信佐悦公司将与其订立劳动合同，并于2021年11月16日与原工作单位达成解除劳动关系的合意，故该要约符合不得撤销的法定情形。佐悦公司认为《录用通知书》因李某没有在回执上签字而未生效、其有权随时撤销的主张，不符合法律规定，本院不予采纳。因此，一审法院认为佐悦公司向李某发出《录用通知书》等足以产生订立劳动合同的合理信赖后，又以公司现在没有这方面业务为由让李某寻找其他工作机会，其行为有违民事活动应当遵循的诚实信用原则，理应对李某的损失承担赔偿责任，该认定处理正确，本院予以确认。

其次，关于赔偿金额即损失认定问题。由于佐悦公司在与李某缔结合同的过程中存在过错，导致李某从原本有收入的状态变成无业状态，产生了工资收入以及预期利益的损失。一审法院根据李某寻找新工作的合理期间，结合《录用通知书》载明的试用期以及试用期工资等情况，酌情支持佐悦公司赔偿李某损失20000元，合法合理，且理由阐述充分，本院予以认可。佐悦公司要求以李某在原工作单位的底薪作为损失核定标准，理据不足，本院不予采纳。

本院审理期间，佐悦公司既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可一审法院对事实的分析认定和处理，即对佐悦公司的上诉请求，不予支持。

6. 【录用通知】录用通知有约定，劳动合同没有约定的 ，录用通知约定有效吗？

（1）如用人单位签收劳动合同时，未明确劳动合同签订后录用通知内容自动失效的：通常认为，对于录用通知有约定但劳动合同中未明确的内容，录用通知约定的内容在劳动合同签订后仍有效，对用人单位与员工具有约束力。

（2）如用人单位在与员工签订合同时，对录用通知条款的效力存在特殊约定，如约定“劳动签订后，录用通知中的xx条款仍有效”等，则裁审机关也会尊重双方意愿，认可该约定的有效性。

（3）如果用人单位与员工签署劳动合同时明确约定，劳动合同签订后，录用通知内容自动失效，则即便劳动合同中对录用通知内容未明确约定，通常也会认为此前录用通知相关约定不再有约束力。

二、劳动合同

7. 【试用期】员工试用期内工作表现不佳，用人单位就可以任意单方解除劳动合同吗？

试用期内用人单位想要单方解除劳动合同并不容易，用人单位需举证证明劳动者不符合录用条件。如果不能同时满足如下条款的，可能面临违法解除的风险：

（1）录用条件合法、明确、具体、客观：实践中，用人单位未明确具体的录用条件或录用条件过于主观、含糊、宽泛。而法律法规对录用条件的内容无强制规定。故用人单位可从员工的工作能力、业绩完成情况、入职学历证书、证件等资料真实性等进行约定。应当有合理、明确、可行的录用条件，避免带有歧视性、违法性内容。

（2）录用条件向员工送达、告知：用人单位应提前将试用期录用条件、考核标准及方法等明确向员工告知，履行公示程序。比如，在员工入职前，与员工签署“录用条件告知书”或在员工手册等内部规章制度中明确录用条件，确保员工知悉录用条件及可能不予录用的后果。

（3）明确的考核流程及有效的考核结果：用人单位应建立试用期考核制度，明确试用期考核流程，将考核标准与录用条件，从而对员工是否符合录用条件做出客观、有效的判断；

（4）有充分的证据证明员工不符合录用条件：用人单位对员工在试用期内不符合录用条件负有举证责任，因此，应固定保留员工不符合录用条件的相关证据，如涉及电子证据的，还应保留原始载体或进行电子证据公证，确保证据形式合法有效。此外，还应留存对试用期员工进行考核、沟通的书面记录、向试用期员工送达考核结果等书面文件；

（5）解除决定应在试用期届满前作出：根据《劳动部办公厅对〈关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示〉的复函》，用人单位以“不符合录用条件”为由解除劳动合同的，应在员工试用期内作出解除劳动合同的决定。若用人单位在员工试用期结束后以“不符合录用条件”为由解除劳动合同的，则裁审机关一般认为用人单位构成违法解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十九条：【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函

四川省劳动厅：

你厅《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》（川劳仲＜１９９４＞４５号）收悉。现答复如下：

同意你厅第一种意见，即：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　                                                                                                    　一九九五年一月十九日

来源：

金杜律师事务所：企业劳动合规百问百答。