【育人&留人】

本宝的管理经验还是有限，讲的东西会不全面（也和各位看官说一声），鉴于内容结构，本宝会将育人和留人会合在一起说。

关于育人和留人，本宝很深刻的感受有2个：

1. 需要从员工和领导2方面角度考虑，且以员工角度为先；

作为小主管，本来就是夹杂在员工和领导之间，所以无论是育人留人，也都不得不考虑这两者的想法。但本宝更建议还是以员工自身意愿为先。

因为在管理领导和管理下属，后者更容易。而且发挥人的主观能动性更重要。

（1）聆听员工的想法很重要；

过去的沟通中，很多时候我都是扮演说说说的角色，直到领导对我也只是说说说，没有问我的想法和意见的时候，才能明白这种【上司和下属的沟通】是形式化而无意义。

所以作为管理者，尤其是菜鸟管理者，请务必要给员工提供发声的机会。

本宝在与员工做绩效沟通时，会让他们带上纸笔写下：

（1） 你对于领导的期望值是什么——这里可以看到他对于你的要求以及对你有什么不满，开篇做这个的原因是，交谈的开始让员工觉得大家的沟通&谈判地位是对等的，他也更愿意说实话；

（2） 你自身的优势和劣势是什么——让员工自己说出存在什么问题

这里要注意的是：

A. 这是不是真的：要辨别出员工说自己的劣势是很诚恳的还是忽悠你的，如果是忽悠你的，那他就没有足够主观能动性去做出改变；

B. 这是不是最重要的：你心中认为他最核心且最重要存在的问题，如果不是，建议你们再做深度的沟通；

（3） 你觉得本季度有什么进步和做的不好的地方，你在Q2打算如何改善哪方面的内容

这里员工说的内容，可以和第2进行对照检验。

反正重点是：问题最好是员工自己发现和发出，且有主观能够想要改变。

而作为主管要做的：就是帮助他，监督他去改变。而不是告诉他问题是什么，让他自己去做计划和改变。

2. 理性和长远地看待员工发展和职业规划；

离职算是敏感也是无法回避的话题吧，但本宝对于员工离职还是看得很开，原因：

（1） 一个员工本来就不会在一个公司呆一辈子；

（2） 员工有自己的考虑；

与其被动的等待或者担心着员工离职，还不如早一步先知道他的想法。

由于本宝手下的人年纪比较小，所以花了比较长的时间，去了解和引导他们的职业规划。

了解他们的职业规划的原因有几个：

（1） 责任：帮助员工找到目标和发展方向，是主管应尽的责任和义务；

（2） 时间不等人：员工越早有自己清晰的目标和方向，越早做准备才越有机会达到成功的彼岸；

（3） 让他信任：主管若能主动沟通和解答员工职业生涯的困惑，员工对其信任度和满意度也会顺势增高（本宝就有试过和领导沟通职业规划困惑，而领导的反馈是看自己，然后就扬长而去:-(，当时本宝的离职欲望都快要爆表了！）

（4） 提前准备：当你知道员工的规划，也就能大概预估出他还会这个公司，这个岗位呆多长时间，相对就不会那么突然离职杀你个措手不及；

（5） 更有针对性：明确员工的发展和培养方向，你之后对他的要求和培养方向也会更有针对性，员工自身也更有驱动改变和进步。

那至于如何与员工沟通发展方向和职业规划，很简单，慢慢聊，像做思维导图那样一步步推导分析，且每一步推导过程和结构是员工是认可的。

且无论如何，都需要以完成现有工作为前提。你不在自己的位置上发光发热，别人凭什么认可你？

PS：本宝和不同的人聊过，其实对于要不要辅助员工做职业和成长的规划，大家的想法会不一样，例如有些人觉得这是员工自己的事情，你自己目标都没有也不要找我聊。

所以，这点每个人自己看吧。

本宝是觉得，你不去聆听对方的想法，最后他离职你也不要奇怪就是了。

3. 培养良好的工作习惯

有些技巧、方法和习惯，是无论在哪里都用得上的，所以良好工作习惯也变成尤为重要。

关于好的工作习惯有以下几类：

（1） 工作优先级排序：主要是工作的合理安排；

（2） 沟通清楚的能力：不求一定是沟通态度好，至少要把话说清楚，说清楚你要做什么，需要别人配合什么。

（3） 具有不断反思优化工作方法的意识

（4） 清晰和能够达成目标。

写在后面的话：最近也更多思考人员管理的事宜，才会在周六早上8点起来打开电脑，洋洋洒洒写下这接近4000字的内容。

整理人员管理的思路想法，也是一个内观自己的过程。而我也从一开始抱怨为何领导都没有管我，没有给我提供必要的支持，转变为这也许是促进自己思考的机会和时机。

心态上有转变，看到的东西也会不一样。

管理的想法和方法，大概也会有对错，也会不断有调整。

重点是和团队，一直能够心一起，齐出发。

希望本文对你有帮助:- )