【员工关系：公司提出延长试用期后，裂痕还能消除吗？

        和员工签订了三年的合同，试用期约定为3个月。部门认为该员工不太胜任工作，只是因为没有合适的替代人选，要延长员工试用期，想再看看。我和员工初步沟通了一下，员工不同意延长试用期。

        现在员工虽然还在正常上班（还没过3个月试用期），但大家都已经知道彼此的想法，裂痕已经产生，同在一个办公室气氛难免尴尬。

        作为HR，我应该怎么做？】

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       【摘要：本文第一部分分享了试用期相关法律规定，并明确业务部门延长试用期的要求不合规。第二部分则详细阐述了应对策略与后续行动。】

一、试用期法律规定与延长可行性：

       1、试用期相关法律规定：

      （1）定义与目的：试用期是劳动合同中约定的一个特定时间段，用于雇主评估员工是否满足岗位需求，同时也是员工了解工作内容、环境及企业文化的机会。其主要目的在于双向选择，保障双方的合法权益。

     （2）试用期法律相关规定：
       《劳动合同法》第十九条“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

　　试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

       由《劳动合同法》第十九条可知公司与员工约定试用期要遵守以下原则：
       期限性原则：根据此条可知，题主所在公司跟该试用期员工约定的劳动合同期限为三年，试用期约定3个月是符合《劳动合同法》第十九条的。

       唯一性原则：《劳动合同法》第十九条第二款明确规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”这意味着，一旦双方签订了包含试用期的劳动合同，并在该期限内完成了相互的评估与选择，便不得再行约定或延长试用期。这一规定确保了试用期的严肃性和有效性，防止了企业在用工过程中的随意性和不规范性。

       2、试用期是否可以延长及其法律依据：

       关于试用期是否可以延长的问题，首先需要明确的是，从法律层面来看，试用期原则上是不允许延长的。如前所述，《劳动合同法》明确规定了试用期的唯一性原则，即同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这一规定直接否定了试用期延长的可能性。

      业务部门单方面要求延长试用期在法律上是不可行的。这一要求不仅违反了《劳动合同法》关于试用期唯一性的规定，还可能引发一系列的法律风险，如员工提起劳动仲裁或诉讼等。

        因此，对于业务部门提出的延长试用期要求，作为HR的题主的合规做法应该不是找到涉事员工先谈，而是要把相关法律风险反馈给业务部门，并进行法律风险评估，向业务部门明确解释相关法律法规的规定及其潜在的法律后果。

      Tips1：根据《劳动合同法》的明确规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，且试用期的长度受到劳动合同期限的严格限制。因此，业务部门单方面要求延长试用期不仅违反了法律的唯一性原则，还可能损害员工的合法权益，引发不必要的法律纠纷。

       Tips2：题主作为HR合规做法应该不是按照业务部门提出来单方面延长试用期的想法去跟员工沟通，而是要把相关法律风险反馈给业务部门，并进行法律风险评估，向业务部门明确解释相关法律法规的规定及其潜在的法律后果。

二、HR应该采取的补救与应对策略：

      面对员工已经明确拒绝业务部门单方面提出的关于试用期延长的想法，题主作为HR应该采取的补救及应对策略如下：

      1、与业务部门沟通协商

    （1）明确立场与依据：

      面对业务部门提出的延长试用期要求，题主作为HR，首先要做的是明确立场，坚决拒绝任何不合规的请求。

      这次员工拒绝之后，你要通过引述《劳动合同法》的相关规定，向业务部门解释试用期制度的法律界限，以及延长试用期的法律风险和后果。强调依法用工的重要性，确保公司的用工行为始终在法律框架内进行。

       以后遇到类似情况，题主不应该成为业务部门的“应声虫”——不管合不合规，业务部门提出来HR就去干，而是要先自己分析一下法律风险，做事体现出自己的专业性。

       （2）探讨替代方案：

       在员工明确表示拒绝延长试用期的之后，题主应积极与业务部门沟通，探讨更加合理、合法的替代方案。可以了解业务部门的具体担忧和期望，分析员工当前的工作表现和能力状况，共同寻找解决问题的最佳途径。例如，可以建议业务部门通过加强员工培训、提供辅导支持、调整岗位职责或设定阶段性目标等方式，帮助员工提升能力，适应岗位要求。

       （3）建立沟通机制：

        为了避免类似问题的再次发生，题主还应与业务部门就建立常态化的沟通机制。定期召开会议，分享劳动法律法规的最新动态，讨论用工过程中遇到的问题和解决方案。通过加强沟通与合作，促进业务部门对人力资源管理工作的理解和支持，共同推动公司的稳健发展。

       2、与涉事员工深入沟通并提供支持

      （1）倾听员工意见：

       在这件事之后，建议题主与员工进行一对一的深入沟通，了解员工此事之后继续试用情况对公司的看法和担忧。倾听员工的意见和建议，让员工感受到公司的关心和尊重。同时，也可以借此机会了解员工的工作状态和心理变化，为后续的解决方案提供参考。

       （2）提供个性化支持：

        针对该员工的具体情况，HR应提供个性化的支持和帮助。如果员工确实存在能力或技能上的不足，可以协助员工制定个人发展计划，提供必要的培训资源和辅导支持。如果员工对岗位或工作环境存在不适应的情况，可以探讨调整岗位或工作环境的可能性。通过个性化的支持和帮助，帮助员工克服困难，提升能力，实现个人与公司的共同发展。

       （3）维护员工权益：

        在处理试用期延长问题时，HR应始终将员工的权益放在首位。确保员工在试用期内享有与正式员工相同的权益和待遇，避免以试用期为由损害员工的合法权益。同时，也要关注员工的心理变化和情绪波动，及时提供心理疏导和支持，帮助员工保持积极的心态和稳定的情绪。

       3、采取后续措施巩固成果

     （1）加强团队建设：

       为了缓解业务部门内部的尴尬气氛，促进员工之间的相互理解和支持，HR可以建议业务部门组织团建活动。通过团建活动增强员工之间的凝聚力和归属感，营造和谐、积极的工作氛围。

       （2）建立反馈与评估机制：

        为了推动业务部门对试用期员工的工作表现和能力状况的关注，HR应建立有效的反馈与评估机制——规定业务部门在试用期内定期对员工的工作表现进行评估和反馈；同时，题主也要关注员工的职业发展需求和期望，为员工制定个性化的职业发展路径和计划。通过建立反馈与评估机制，促进员工的个人成长和职业发展，实现公司与员工的共赢。

       Tips3：以上相关可以采取的措施和应对策略仅供题主参考，“亡羊补牢”虽然不晚，但是最好规避方法就是一开始就把“篱笆扎牢”，题主不给自己制造“幺蛾子”。