公共部门人力资源管理概论第一课有感
星期五的时候，我们上了《公共部门人力资源管理概论》第一课，从公共部门的含义中指导了公共部门的从属和包含，各种类型的公共部门之间的相似和差异凸显了公共部门的多种多样，他并不是我们想象的那么单一古板。其价值取向随着时期的改变按照一定的特点慢慢变化，逐渐完整巩固。
公共部门人力资源则指指一切受雇于公共部门，为社会公众提供公共服务、管理公共事业、配置公共资源的人力资源，不仅包括政府公务员，还包括不具备公务员身份的非政府公共机构工作人员。其中以政府公务员为主例，从政府公务员的角度解释说明了公共部门人力资源。
由于世界各国社会政治制度和国家组织形式存在差别，因此公务员的界定、结构和范围也有所不同。世界各国的公务员范围大致有大、中、小三种情况。大范围是说把所有财政供养人员，即从中央到地方政府机关的公职人员、国会除议员以外的工作人员、审判官、检察官、国有企业和事业单位的工作人员，统称为公务员。（日本，法国，德国）；中等范围把政府系统的所有工作人员，上自总统，下至机关辅助人员，包括政务官与事务官，都称为公务员，但适用于国家公务员法规的只是事务官。（加拿大，澳大利亚，美国）；小范围公务员仅指政府机关中非选举产生和非政治任命的事务官，不包括由选举或政治任命产生的内阁成员及各部政务次官、政治秘书等政务官。（韩国，英国，印度）。我国是社会主义国家，政府组织及其所属的国有企、事业单位占公共部门的绝大多数，因此，公共部门人力资源不仅指政府组织人力资源，也指事业单位和国有企业人力资源。由于政府组织系统的复杂性，政府组织人力资源的构成也比较庞杂和特殊。我国政府组织人力资源的主体仍然是公务员，此外还包括政府系统内部的事业编制人员、工勤人员和临时工作人员等。我们一般将之统称为“公职人员。除此之外，我们也学习了各国公务员制度的形成、发展、成熟、巩固。
公共部门战略性人力资源管理是一个系统，强调与公共组织的使命、核心价值观、息景和战略等协调一致，而且在组织战略目标的指导和牵引下与组织结构等人力资源管理职能相互匹配，并力求获得各项职能之间的协同效应，以有效支撑组织核心竞争力的形成。组织构建并实施有效的战略性人力资源管理系统，可以确保组织战略的灵活性与可执行性，进而引导人力资源管理活动及人力资源能力聚焦于组织战略，从而真正形成高增值性、难以模仿性与不可替代性的人力资源队伍，不断提升组织的竞争优势，持续创造组织价值并实现组织目标。公共部门应该推行战略性人力资源管理，人力资源管理机构与人员需要提高工作层次，把更多的精力和时间投入到战略性和变革性的活动中去，减少行政性的事务工作。同时，公共部门应不断完善人力资源管理法律法规体系，推进人力资源管理法治化进程。
