当前由于市场环境日益复杂的变化和企业内部组织的调整，越来越多的企业都在面临着管理模式的改革，在谷歌中绽放异彩的OKR目标管理法迅速吸引了企业管理者的关注。

同时伴随着近几年OKR在国内各大互联网公司如字节跳动、百度、京东等的引进实践也再次证明了OKR在国内环境的适用性，OKR目标管理法愈加受到广大企业管理者的关注和青睐，越来越多的企业开始大胆尝试引进OKR来进行企业管理改革。

在国内企业管理逐步渐次转变为OKR管理已经慢慢变成一种常态的当下，关于OKR与KPI之间的讨论问题仍然是许多企业管理者关注焦点。

OKR与KPI之间是怎么样的一种关系？

OKR与KPI二者之间都存在着哪些异同？

OKR为什么说能够取代KPI成为新一代企业管理过程中的利器？

关于OKR与KPI

01 KPI是什么？

KPI即关键绩效指标，是一种可量化、被事先认可、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系。

KPI本质上是一个很实用且有效的绩效管理工具，同时更是企业进行绩效管理过程中的重要内容。KPI主要从结果考察绩效，一切用指标来说话。

02 OKR是什么？

OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。

在这其中，O其实就是目标Objectives，简单地来理解的话就是我们想要到达的地方。KR就是关键结果Key and Results，可以将其理解为我们可以通过哪些途径到达。

OKR与KPI之间的异同

共同点

1、OKR与KPI都源自目标管理

从本质上来说，OKR与KPI都源自彼得·德鲁克的目标管理，二者都是实现企业整体目标的目标管理工具。

目标管理的诞生最早可追溯到20世纪50年代。在1954年由美国著名管理学大师彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》中最先被提出。

无论是对于OKR亦或者是KPI，其核心都是在都是强调通过把企业的使命设置为可让其持续运转下去的合理目标，在管理层讨论目标达成的路径，与组织内所有成员对齐，聚焦当前最重要的事情，通过科学合理的分解，确保个人目标和团队目标的达成。

2、OKR中的关键结果KR与KPI都要求必须符合SMART原则

SMART原则是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平的原则。

同时，SMART原则也是在管理上经常用到的一种目标管理原则，或者说效率管理模型。SMART分别代表了5个单词的首字母，也是目标管理的五大原则，也被称为目标管理的五个维度。

3、KPI与OKR都能够将团队目标和个人目标紧密连接在一起

这里起到关键作用的是自我控制和自我管理。无论KPI和OKR都注重这一点。OKR与KPI都是通过对企业战略目标的层层分解，让个人和团队目标之间建立紧密的联系。

不同点

1、侧重结果与关注过程

KPI通过将任务量化为具体的任务指标，一般情况下KPI对过程的管理更多是考虑目标完成进度是多少？有没有达到预期？还差多少？如何才能完成？所以KPI的过程管理是为结果服务的。

而OKR则更加关注于目标完成的过程，就完成目标来看，我们需要做什么？我们这一周需要做什么？未来的几周，还需要做什么？做什么才能保证我们不断的接近目标？对OKR而言过程本身就是成果。

2、控制管理与自我管理

OKR基于Y理论，要求企业对员工进行放权，由员工自主决定工作方式，员工有自我目标管理和自我驱动的能力，对于员工而言，OKR是“我要做的事”。

而KPI相信X理论，假定员工是需要监督和管理才能努力工作的，相信“胡萝卜加大棒”是最有效的管理工具，更加强调于领导上级对于员工的任务指标控制，KPI是公司“要我做的事”。

3、相对稳定与动态调整

一般来说KPI的任务指标在周期内是相对稳定不变的，无论这个目标是否符合当前工作的实际情况，员工在固定僵化的目标下工作容易导致员工丧失掉自我工作的热情。

而OKR 是一个持续的目标量化追踪方法，通过定期的跟踪和复盘，可以及时对目标进行动态调整以便于确保目标的最终达成。

4、自上而下与上下结合

KPI在工作中的任务和安排通常都是由上级领导进行统一安排和分配，员工自身对于工作自身的价值和意义并不了解，在这样消极心态的影响下，很难激发出员工自身的工作动力。

而OKR的制定过程是由全体员工共同进行讨论而来的，在设定流程是自上而下，通常按照“公司级-团队级-个人级”的顺序制定，同时鼓励员工自下而上参与交流，其中管理层与员工之间的双向沟通尤为重要。

管理者可以结合公司的发展重点，设计自己的OKR，供团队讨论、完善，一方面帮助他们理解目标设定的原因和选择关键结果的理由。

另一方面企业管理层可以更好地听取员工意见，让团队OKR更为丰满，达成“这是大家都想做的”共识。

5、要求100%完成与容忍失败

KPI模式下，要求员工必须对自我的工作指标100%的完成度。

而OKR在目标的制定过程中则更加侧重于鼓励员工制定具备挑战性的目标，突破自我创新工作方式，并不要求员工必须100%完成，只要完成70%就已经是很不错的结果了。

6、绩效相关与绩效脱钩

KPI在执行的过程中一般需要依靠外在激励因素的牵引，包括基本的薪酬、绩效等。

OKR与绩效考核脱钩，鼓励员工设置具备野心和挑战性的目标，而不是由企业管理依靠自己的思维去安排工作限制员工的发挥，OKR释放员工自我制定工作计划的权力，再由企业管理者去帮忙判断计划是否可行。

在OKR的过程中，员工可以发散自我思维的能力，思考一切可能达成关键成果指标的事情来支撑目标的实现。

KPI现存的问题

01 KPI把劳资关系彻底演变为“博弈”，使企业的任务制定与执行相互对立

对于管理层之间来说，KPI导致企业的中层与高层进行拉锯战，中层管理者先把“保守”的数字报上去，高层管理者再把“夸张”的数字压下来，如此往复多次才能勉强达成共识。

对于员工来说，管理层考核什么，员工就重点干什么，而且总能以更省力的办法做出绩效指标所要求的数字。

02 把指标当成目标

KPI指标本质只是企业战略在进行多层细分后而形成的测量指针，并落实为基层数字指标，员工只关心指标完成而忽视工作岗位对企业战略的真正贡献，这是部门间难以协调的根本原因。

03 过度细化导致组织僵化

企业规模扩大伴随着制度化程度提高，通过详尽的KPI指标和条文来约束行为，一味追求SMART原则从而导致僵化。

04 KPI越来越难以准确考核与评价

KPI以完善的数据采集体系统为基础，涉及企业生产系统、销售系统、运营系统、研发系统等一系列数据采集。

因而指标种类庞杂、数量众多，致使数据采集难免出现漏洞，进而导致“月底突击”、“压货留检”、“上月开户、下月销号”等小动作屡见不鲜。

企业各层级在KPI指标上通过这些漏洞伪造数据，可见，KPI已逐渐失去奖优罚劣的功能，致使今天企业的“平均主义”泛滥，员工士气低落，凝聚力差，KPI思想下的“360考核”成为空话。

对比KPI，OKR都拥有着哪些优势？

01 更加适用于互联网时代的外部环境变化

互联网时代所具备的信息互联技术打破了以往工作中的信息沟通壁垒，从而加快了外部市场、消费者需求等环境的演进与变化速度；同时外部环境变化频率的加速，不仅仅体现于市场信息互换上，还体现于沟通方式甚至科学技术上。

由于外部环境的快速变化，对于当代企业来说必须提高针对外部环境快速变化的适应能力，在战略目标与绩效指标设定中做好长、中、短期的平衡。

而在OKR中，我们可以根据企业的中长期战略进而分解出企业的年度目标O，从而实现长期、中期目标的联动，同时为了确保年度目标O的实现，OKR可以结合外部环境的短期变化，以季度为单位调整季度目标O并讨论支持季度目标O实现关键工作成果KR。

02 更加强调团队协作

在OKR公开透明的模式下，员工们在思考问题过程中会更加具有深度，能够基于明白自己工作的意义的基础上去选择更高效的方法达成更高的成就，明白为什么做才有可能去思考到底怎么做才更好，真正意义上地实现“知其然更知其所以然”，而非盲目的执行任务。

这就很好地在执行的过程中避免员工陷入工作方向与企业目标实际不相符的困境之中，确保企业自上而下的目标统一。

同时，在公开透明的工作环境中每一位成员都能够快速了解其他人员的工作内容、团队的奋斗目标、企业的战略方向等，在自我工作需要支撑帮助时快速定位寻找可提供支撑的人员，促进团队中更好地进行协同工作。

03 更加关注来自于企业底层的声音

在OKR的理念中认为，绝大多数的目标O应该是来源于企业底层员工，让员工的声音能够被更多人所听到，这能够有效地提升员工的工作动力。

因此，OKR在实践的过程中是具备全员参与的特点的。在制定目标O时，我们需要进行集思广益，广泛地收集员工们的真实意见。

在实践过程中可以通过召集底层员工参与OKR的讨论会，一方面是可以让员工更加清楚地了解企业所想要达成的战略目标是什么，另一方面同时也是收获底层员工的意见以及他们的支持。

当企业内60%的目标设定得到了底层员工的广泛理解、认可，那么在执行过程中也很容易实施。

04 更加强调创新和挑战，突破自我

在OKR的实践过程中，无论是年度目标亦或者是季度目标，对于目标O来说，我们一贯强调并且坚持的原则是目标必须是具体的、真实可观的，能够准确地判断是否达成的，还必须是能够对企业组织产生明确价值和意义的。

同时，在目标的制定设立过程中强调其自身的挑战性，谷歌联合创始人拉里将这样的情况描述为“不舒服的兴奋”，同时要“正视目标的不可能”。

如果仅仅只是简单即可完成的目标，那么这就不能被称之为目标。

在OKR中，一个具备挑战性的目标能够帮助员工打破个人能力边界，让员工不受束缚、拥有更多的创新空间。

05 更加有效帮助员工成长

OKR在执行过程中，我们需要不断地进行周会、季度会议、复盘会议等用于进行跟踪、总结、反思和调整，跟踪进展对于达成目标至关重要，在跟踪过程中得到的关于目标实现状况的反馈。

事实上，没有人的工作会是一帆风顺毫无阻碍的，在困难中重拾信心重新走回正轨这是每个人都需要经历的人生阶段。每一次的复盘都能够让员工更加清晰地了解自己，同时也是让团队在不断地复盘中修正自身的问题，从而获得更好的发展与成长。

千万不要觉得这样的复盘是多余的，这是一步步将OKR实践过程调整为最适合自己企业的一个过程，也是让善于总结工作的员工能够更好的表现自己的机会，如果每一次的总结都可以站在全新的高度上，那么这样的人才是值得我们花心思去进行培养的。

在OKR的执行过程中，不仅仅可以帮助我们更好地提高团队效率，同时无论是对于挖掘人才或者培养人才而言，OKR都是一款非常有效的方式方法，它能够让我们的团队更加务实且强大。

06 在绩效方面更加公平

在传统办公模式KPI中对于员工而言，工作的大部分压力都来自于KPI的考核，这会导致员工的工作状态十分紧绷并且压抑。

KPI模式下的考核结果与员工自身的工作利益息息相关，但是一个简单的考核成果并不能完全地展现出员工在工作过程中的全部成绩，这对于部分追求创新和突破的员工而言显然是不公平的，同时也会打压员工在工作过程中的激情和努力。

而OKR则能够很好地打破这种局面。

OKR不是绩效考核工具。本质上，OKR是一种目标管理方法，是一种价值创造手段，并且出于激发员工内在动机的目的，OKR不应和绩效评价进行直接捆绑。

OKR不作为绩效来考核，但可以当作重要的参考指标。好的OKR可以为绩效加分，但绩效考核，不会仅凭一两次OKR的好坏就定成败。这意味着每个人都会有多次试错和翻盘的机会，能够更加方便地促进和激发员工自我成长。

并且在OKR的管理模式下，比起简单的工作结果而言，OKR更加在意员工在日常工作中的努力，而不是唯结果好坏论英雄，就算最后员工自身的OKR没能完成，也不一定会像KPI那样彻底的一刀切，否认员工在工作过程中所有的其他努力。

结语

无论是KPI或者是OKR，从工具自身的角度上二者都有其独特之处。

在实际的应用过程中，唯有深入研究其内在设计的底层逻辑，结合企业的实际情况，因地制宜、因时制宜，才能发挥工具的真正价值，实现提升企业管理效果，实现企业与员工之间的双向共赢。