前言（送给“leader”的礼物）
每一位职场精英，在职业生涯的某个阶段，都可能会走上管理的路线，一旦走上管理岗位，绩效辅导则是管理者必须要面对的事情。
谷歌的氧气计划，把最优秀的经理进行了分析，按重要性对优秀管理者的特质进行了排序，排名第一的便是“一名好教练”，因此，教练技能在管理中所起的作用我不进行过多的描述。教练技术的技能成长，除了课程的学习之外，更需要的是持续的练习和自我觉察，以强化教练的八项核心能力，从而更好的支持需要的人。但是是否投入时间、金钱、精力等成本来做这个事情，可能是一个不太容易的选择，因此，不如从教练型绩效辅导开始尝试和了解吧。
在这里，我通过来自“视觉会议、GROW模型、成果导向原则”的灵感，组装出了一个框架，提供给希望在管理生涯中尝试和不一样的工作模式的管理者，切身感受从命令、给建议促使员工成长转变为通过提问和反馈来激发员工潜能支持员工成长有什么不一样（为什么教练型辅导不是一次真正的教练对话，主要的区别就在反馈这个环节，绩效关乎到企业和团队的目标，因此管理者必须和员工进行校准）。
教练型绩效辅导框架介绍
针对绩效辅导这个特定的场景来说，每个企业会根据自己当前的情况采用不一样的绩效管理方式，业界常用的有平衡计分卡、KPI、OKR等等，而不管采用什么样的方式，都会需要有实现目标的路径和绩效的检视、校准、调整节点以拥抱变化并基于此给个人、团队、企业创造更大的价值，从时间线来看可能是双周、月、双月、季度、半年等等，而这些节点，便是管理者绩效辅导的节点。
下图为具体的教练型绩效辅导框架。
框架元素解析
如果把这个框架比喻成一道美食：
核心原料是Grow模型，最常用的教练模型，告诉我们如何设计对话的结构；
视觉呈现为辅料一，更结构化的呈现以便于记录过程并促进辅导者和辅导对象双方进行进一步的校准；
成果导向的原则为辅料二，如果为了工作而工作是很难感受到快乐的，通过自我收获的巩固，建立自身目标达成和团队、企业目标达成之间的连接，建立自身成长和团队、企业成长的连接，提升员工幸福感、归属感、自我实现的感觉，从而支持员工享受到工作的乐趣；
辅导者支持战胜挑战的设计为辅料三，让leader真正意义上为员工赋能，支持员工解决他最需要支持的问题，从而避免建议和主观臆断的陷阱。
对话过程设计
1、GOAL：我们要实现的绩效目标，极有可能包含多个维度。在教练型绩效辅导的过程中，可以先和辅导对象进行一轮确认，以此建立亲和、确认合约并到进入到接下来的谈话。
2、REALITY：这个部分主要是为了检视、校准和阶段性总结。因此，这里的内容关注前一个周期我们采取了什么样的行动计划，获得了什么样的阶段性成果，阶段性成果对长期目标意味着什么，遇到了哪些挑战，应对挑战的过程中有哪些收获，是否有还未解决的需要支持的挑战，这个阶段为自己创造了什么。
3、OPTION：为了完成长期的目标，下一个阶段的选择的计划是什么，会采取什么样的行动，并在过程中支持被辅导者检视在采取行动的过程中，可能会遇到的挑战，将会怎么应对挑战，是否需要支持，如果行动计划全部得以实施，会给长期目标带来什么价值，会给团队带来什么价值，会为自己创造什么。
注：在过程2、3中大多数过程中保持全然的聆听和同在，然后在合适的时机，通过自然流现的问题，为辅导对象创造觉察，并给与反馈。
4、WILL：在这里需要使用一个常用的度量工具，然后根据具体的分数来确认意愿度和承诺度。如果承诺度很高，说明被辅导者有足够的意愿和信心，接下来静等结果即可；如果承诺度很低，说明被辅导者可能会有顾虑，可以进行进一步的澄清和确认是否有可以支持到的地方，从而强化意愿。
5、成果确认：和被辅导者确认此次对话是否有价值，如果有，有哪些，如果没有，如何调整对话可以提供价值，这样一方面确保彼此的对话能真正产生价值，一方面可以促进对话过程的设计改进确保下一次对话可以带来更多的价值。还有个好处是被辅导者可以强化对话的成果。
6、感恩和嘉许：真诚的感谢被辅导者，并对接下来的工作表示嘉许，优雅的结束这次对话。
举个简单的例子
GOAL
辅导者：JH，非常高兴我们今天有一个小时的时间来进行我们阶段性的对话，来检视我们的工作，在开始之前你有没有什么问题想问我？
被辅导者：我们还是从OKR开始对吧？
辅导者：对的，我们确认一下我们的OKR吧。
被辅导者：好的，我的OKR分为三个部分，一个部分是。。。一个部分是。。。一个部分是。。。
REALITY
辅导者：在上一个周期里面，你具体执行了哪些行动计划？
被辅导者：关于第一个部分。。。（每个部分的行动计划描述）
辅导者：在这些工作里面，你遇到了哪些挑战？
被辅导者：在做某个事情的时候。。。
辅导者：看起来这些挑战都已经被战胜了对吗？
被辅导者：对的
辅导者：这个阶段的这些行动，对你的远期目标有什么样的价值？
辅导者被：他对我的远期目标来说，意味着。。。
辅导者：在战胜这些调整的过程中，你收获到了什么？
被辅导者：主要有以下几个方面的收获。。。。。
辅导者：这些收获将会对你以后的工作和生活带来什么价值？
被辅导者：他会让我。。。。。。
辅导者：这个部分聊到这里，你希望继续探索点什么还是进入下一个环节？
被辅导者：我们进入下一个环节吧。
“这个部分需要根据不同的情况设计不同的问题，比如觉察到被辅导对象可能被某个模式困住的时候，可以进行反向的拉伸，比如觉察到某个点可能给被辅导对象创造觉察的时候可以进行确认，比如觉察到被辅导想法和管理层想法出现偏差的时候，需要给与直接的反馈并进行双方的校准，等等”
OPTION
辅导者：ok，我们聊一下接下来的这个阶段，未来实现远期的目标，你将会选择付出什么样的行动吧？
被辅导者：关于第一部分我会。。。。关于第二部分我会。。。。。
辅导者：在实施这些计划的时候你可能会遇到哪些挑战？
被辅导者：可能会。。。。。。
辅导者：那么，你会怎样应对这些挑战呢？
辅导者被：我会。。。。。还会。。。。
辅导者：做完这些事情，就已经能很好的应对了对吧？
辅导者被：我可能还需要。。。。的支持
辅导者：那你具体会怎么去做呢？
被辅导者：我可能会。。。。
辅导者：这样ok了吗？
被辅导者：ok了
WILL
辅导者：接下来我们来一起回顾一下这些计划，如果一定会做是10分，可能不会做是1分，你当前可以打到几分？（把记录给到被辅导者一起）
被辅导者：关于。。。。我可以打9分，关于。。。我只能打6分
辅导者：为什么是6分呢？
被辅导者：因为可能会遇到。。。。导致。。。。
辅导者：你觉得这个分数就ok了，还觉得可以再提高一些？
被辅导者：我希望再提高一些
辅导者：如果要提高1分，你需要什么样的支持？
被辅导者：可能需要。。。。
辅导者：这样够了么？
被辅导者：够了
成果确认
辅导者：我们回顾一下今天的整个对话，对你有没有带来什么价值？
被辅导者：主要有以下几个方面的价值。。。。。。。
感恩和嘉许
非常感谢你的信任，和我一起创造了这次对话，我相信，你一定能通过这些计划，完美的实现你的目标！
场景延伸
此框架除了用于1v1的教练型辅导之外，几乎适用于所有辅导场景，小到具体某个问题的解决、具体某个项目的推进情况校准，大到战略落地情况的校准等等，所以，享受它吧。。。
感恩
此框架的形成并不是我某一刻的灵感迸发得出的成果，而是在不断提供教练和辅导服务的过程中一步步演化而来，在此，感谢hades、罗云和资产团队，你们持续的好奇和对高绩效团队的追求促使我们在团队教练的探索之路远走越深并开始服务更多的团队；感谢我的第一批使用者，小乔、白老师、静静，你们的认可和信任，支持我在探索团队教练之后，如何进行有效的督导的方法这件事情上持续的思考；感谢在组装过程中给我灵感的嘉晖、丹丹、文学、朱楠、天琦，我们定时的1v1，支持我不断探索更好的绩效辅导及呈现方式；感谢我的设计师妹妹林子，帮我处理框架的视觉，使之更加直观和美观。
结语
这个框架的运用只是一个工具，同时也只是一个开始，我们真正需要修炼的是我们的内在状态。例如，如何在日常工作和生活中保持积极聆听，听到对方的需要、对方的诉求、对方内在的声音、对方的模式、对方的弦外之音，从而流现强有力的提问，并给与精准的反馈；如何保持好奇，放下自己内心的声音，真正的与被辅导者同在；如何保持觉察，在对话过程中，觉察到此刻当下的发生，与对方同在的同时又能抱持住自己作为辅导者的位置等等。。。
