一、传统的驱动方式是什么？它有哪些负面表现？

传统的驱动方式是：奖罚并举。奖励要鼓励的行为，惩罚不鼓励的行为，人们就会根据奖惩做出不同的反应。

然而，这种驱动方式暗含着两个假设前提：第一，工作本身很没意思，必须通过奖惩来刺激人们去完成这些枯燥的工作；第二，人的本质是懒惰的，他们总是安于现状或者总是逃避工作，如果没有人督促，就会停下来偷懒。

在相当长的一段时间内，奖罚并举的驱动方式都是非常有用的。尤其是对于那些机械式地、不需要太多创意的工作。但是，当面对那些需要创造力，需要激发人们内在热情的工作时，外部的奖励和惩罚往往就失效了，甚至还会起到反作用，总结起来有下面四种负面表现：

第一种负面表现是，奖励让内在动机消失了。有形的奖励实际上会对内在激励因素产生消极影响。也就是说，奖励的存在，让兴趣和玩耍变成了工作和任务，原本好玩的事儿也变成了一件苦差事。

而且奖励还会让人上瘾，如果总是用奖励去刺激人们工作，一旦停止，人们就会有抱怨。要想维持现状，必须提供更多的奖励才行。

奖罚并举驱动方式的第二种负面表现是，奖励在扼杀创造力。当不存在奖励的时候，人们的关注点是如何想办法解决问题。而当有奖励的时候，奖励反而成为了一种阻碍，它让人们的关注点都集中在如何快速获得奖励上了。这难免会让人变得目光狭隘，很难转换思路想出创新的法子。

奖罚并举方式的第三种负面表现是，容易让人短视，甚至是产生不道德的行为。比如，企业通常会给员工设置月度、季度目标，或者半年度、年度目标。如果员工达到了目标，就会得到奖励，如果没有达到就会有惩罚。这样的奖惩方式很容易造成短视行为，因为人们认为最重要的就是实现眼下的目标，至于公司长远的发展则不是他们考虑的范围。

有时候，人们为了完成目标，甚至会发生不道德的行为。比如说汽车4S店给员工下达了维修收入的指标，维修工为了实现目标，很可能会给客户做一些不必要的修理。

奖罚并举方式的第四种负面表现是，惩罚让错误变得合理化。很多人会觉得，我愿意接受惩罚，那么我犯这个错误就是理所应当了。

二、怎样唤醒人们的内驱力呢？

有三个要点：分别是自主、专精和目的。

先是自主。自主是唤醒人们内驱力的核心所在，给人们的自主越多，他们工作的积极性就会越高。

而自主又由四大要素构成，分别是：内容自主、时间自主、方式自主和团队自主。

1、内容自主。内容自主需要企业相信员工会为自己喜欢做的事情负责，而不是一找到机会就偷懒、推卸责任。

一个公司想要正常运转，完全的内容自主可能一时间很难做到，但是公司可以进行循序渐进的尝试。比如，谷歌公司允许员工每周花一天的时间去做副产品，也就是每周花20%的时间研究自己喜欢的东西。我们熟知的谷歌新闻、谷歌邮箱、谷歌翻译都诞生于这20%的时间。

2、时间自主。有一个叫冈瑟的管理者在自己的公司做过“时间自主”的尝试。他只要求员工能够将工作按时做完就行了，至于工作地点和时间则不做要求。

事实证明，冈瑟的公司在这种新制度下完成的工作量更大，而且人员也更稳定。

3、方式自主。不知道你有没有过拨打客户服务热线的经验？像接线员这样的工作，对于“怎么做”要求特别严格，他们有统一的脚本。所以接线员的工作特别枯燥，离职率也很高。一家在线上卖鞋的网站Zappos，就尝试着让接线员自己决定该“怎么做”。公司不要求他们用统一脚本，只要他们在公司给出的大方向之内，他们可以用自己喜欢的方式回答客户的问题，能够服务好客户，让客户满意就可以了。因此这家公司是消费者认为的、美国客服最好的公司之一，它的离职率也很低。

4、团队自主。有大量研究证明，在自发组建的团队中工作的人，比在成员早已固定的团队中工作的人满足感更强，团队的效率更高，产出也会更多。

说完了自主，我们再来看专精，这同样是调动人们内驱力的重要举措。

专精是人们希望把自己想做的事情做得越来越好，精益求精。

要做到精益求精，我们要牢记三条法则：

第一，你要相信通过努力，你能够提升自己的能力。

第二，你还要知道，要做到精益求精不是一蹴而就的，它是一个痛苦的、需要大量、反复练习的过程。

第三，你要知道，没有所谓的完全的精通，你只能无限接近于它。

除了自主和专精，还有一个唤醒内驱力的方式是目的，它指的是一个人远大的志向，我们也可以称之为超越自身的渴望。

以目的作为目标，人们要做的可能是如何学习和成长，或者怎样帮助其他人改善生活，而不是凡事以利益为重，除了升职加薪不想其他。

作者不否认金钱的作用，不管是个人还是企业，追逐利益都是正当的，然而仅仅追逐利益的目标并不能真正调动人们的积极性。

被誉为“世界第一战略大师”的加里·哈梅尔曾提出，财富最大化作为一种情绪催化剂，缺乏调动人类全部精力的能量。如果认真追逐内心想做的事情，只是将利益当作副产品，反而会让人更有动力。

那有了内驱力，也不是要完全摈弃掉奖惩并举。我们可以换一种方式，将“如果……那么……”型的方式改成“既然……那么……”型。用这种方式，员工不会事先知道自己会有奖励，奖励成了一个附带的事儿，而不是一个目标。作者也推崇考虑非物质奖励，一句称赞或者中肯的正面评价虽然简单，但很有效，相信没有人是不希望被肯定和认同的。

人们都希望自己能够在有意义的工作上有所成就。但大多数企业没有更新对人们工作动机的理解，企业的管理跟不上时代的发展，人们的积极性也随之被磨灭。

个人升级驱动系统，企业用更科学的方式激励员工，才能实现员工和企业的双赢。     

              ——喜马拉雅《喜马讲书》