人们极少承认自身的缺点和不足，通常只对信任的人吐露心声。而且随着年龄的增长、职业经历的丰富、积淀，这种行为会愈加突出。据有关研究发现，当今职场人员普遍有一项“副业”，即隐藏自身弱点、维护个人形象并建立优势地位，即使高绩效企业的员工也是如此。这项副业耗费了员工大量精力，占用了企业大量资源，很多管理者对此认识不足或不愿承认，但这种办公室文化已成为企业的最大内耗。据我的观察，职场中普遍存在一种现象，好像大家都患了“分裂症”——说一套做一套，人前一套背后一套，闲聊时说真话，开会时一本正经打官腔，开会时“坚决服从、保证执行”，回去后“就是不动”。这不仅是因为我们与他人缺乏沟通、默契不足，更是因为我们担心自己利益受损。
在职场中暴露自身的缺点和不足，之于个人需要有很大的勇气和很好心理承受能力。而之于企业，我们需要塑造包容的企业文化氛围，更为关键的是当我们指出员工的缺点和不足时，应该为他们分析更深层次的原因，帮助他们直面这些缺点与不足，找到问题之根本，同时与之商量提出改进的建议和具体措施、方法，企业还要提供必要的培训学习机会与平台。简言之，即建设主动成长型组织，鼓励员工坦承弱点和不足，并借此实现个人成长，同时为组织创造更大价值。
企业中，很多问题的解决依赖于开会，而事实上我们的会议效率普遍不高，甚至常常出现“离题万里”的现象，多数企业的做法大概是再组织一次会议（如果议题确实重要），而主动成长型组织的作法却不是这样。比如说，某主动成长型组织公司一个项目团队有一次开会时严重跑题、未形成实质结论。一位高级经理召集团队成员探讨原因，所有人都贡献了思路。团队负责人承认，他只顾掩盖自己和团队的拙劣表现；经过进一步检讨，他承认根本原因是自己喜欢做表面文章，对工作没有全力以赴。在大多数公司，这类讨论很少涉及员工的思维方式和深层心理，即便有也只能在个人反馈中悄悄说。而主动成长型组织却将其公开、透明，并且帮助当事人在以后的工作中逐步改进。当然，在指出员工错误时，需要相信当事者能够完善自我，并且让当事者深信，他的进步会让所有人受益。
当然，和企业很多变革一样，构建成长型组织的关键还是老板个人的决心、魅力和耐心，如果你希望把你的企业建设成主动成长型组织，你不能只要求别人，必须从自己做起。作为企业领导人，你必须完全准备好自揭短板，甚至率先示范。你的出发点不应仅限于提升业绩，关注员工发展同样重要。你需要有耐心：让员工真诚面对自己和彼此，打造这样的组织不是一朝一夕之事。你还必须不断支持和维护这一新型组织。
某企业，相关人员直言不讳地告诉公司领导者，大家普遍觉得他不够可靠。这位领导人的第一反应是愤怒反驳，但事后他没有自怨自怜或无所谓地接受，而是冷静下来反思对话过程，自我检讨：“我们崇尚理性和实事求是，但我上来就说‘你错了’，这太不理性。即使他说得不对，我也应该听完他的解释。”经过持续反思和与多位同事沟通，这位领导人认识到自己“为人处事的一些方式可以追溯到童年”，例如拒绝他人监督、受质疑时易怒等。同时，这位领导者发现，他在别人眼中的形象与他想树立的形象相差甚远，事实上，在我所接触企业经营者中，不乏这样的领导人。
