用人单位在薪酬管理中，往往将员工工资分成不同部分，如基本工资、岗位津贴、绩效奖金等，这是薪酬管理中的正常手段，有利于更有效的贯彻按劳分配、奖优罚劣的收入分配原则。
不过，劳动者有时也往往会担心：公司复杂的工资构成下，是不是暗藏了什么玄机？是否会在关键时候损害自身的正当利益？应该说，这种担心也并不仅仅是杞人忧天，实践中也经常有一些单位利用复杂的工资构成，来损害劳动者利益。这种损害主要来自以下这些方面：
一、加班工资的计算基准，到底包含了哪些部分？
工资结构一复杂，员工也容易犯晕。因此在确定加班工资计算依据时，哪些该算，哪些不该算，自己也不确定了。不过，《劳动法》规定了加班工资应按“工资”的一定倍数计算，这里的“工资”概念则应该是正常工作时间下所有符合法律定义的货币收入，按照《国家统计局关于工资总额组成的规定》，应包括计时计件工资、奖金、各类津补贴等在内，也就是所有的货币性收入了。
二、作为大头的奖金，以绩效未达标为由无端被扣怎么办？
绩效考核，在好的企业手中，是提升员工干劲的良药，但在有些企业手中，也仅仅是时不时用来吓唬员工的一根大棒。不过不管如何，以绩效定奖金，则必须有依据，而且是内容合法、程序民主的依据；而扣绩效，也必须有依据，而且是证据充分的依据。当然，这里也必须包括绩效标准本身的合理性。所以，其实单位想扣绩效，也不是想扣就扣这么简单，有理有据才行。
三、公司说平时发放的工资里已经包含了加班工资？
这也是很多劳动者在维权追索加班工资过程中，经常惨遭失败的原因之一，单位一口咬定了工资里面是包含加班工资的。对于这事，劳动者还是要平时重视：一是事先与单位明确工资构成，包括是否包含加班费，以及包含了多少时长、何种类别的加班费；二是在事中留意单位发放的工资条，看看工资结构包括加班费部分，是否与事先明确的一致。如果有疑问，一方面可以及时提出，另一方面也及时保存证据。
四、固定工资不拖欠，但绩效奖金往往拖欠怎么办？
绩效工资由于在很多时候，需要复杂的计算，相比于固定工资而言，往往存在迟延发放的情形。但这并不代表法律对“及时足额支付工资”的要求，就不包括绩效工资了。很多单位，经常以“及时足额支付了固定工资”来替代“及时足额支付工资”，于是更加理直气壮的拖延起绩效奖励来。不过对于法律而言，“又及时”、“又足额”，自然是包括了应发的全部收入。
五、计算经济补偿时，单位说前十二月平均工资不包括这些那些？
解除劳动合同需要支付经济补偿金时，规定是按前十二月平均工资来确定计算标准的，不过劳动争议中，单位也往往会主张要剔除这个剔除那个，人为降低计算标准。尤其是部分地方在确定前十二月平均工资时，特别强调是在“正常工作状态下”，因此往往需要剔除非正常工作状态下的工资部分，至于不能有效区分时，则直接按照全部收入的70%确定，往往使劳动者无端就少了30%的补偿金。
当然实践中也可能还存在其他许多利用复杂工资结构损害劳动者权益的情况。不过不管怎么样，只要劳动者能平时多留意保存证据，遇到争议时积极主动维权，还是能确保自己正当权益不受损害的，如下面这个案例。
案例：
小岑是某公司员工，合同约定月基本工资为当地最低工资标准（争议发生时为2010元），同时规定其他津贴和奖金根据公司整体绩效和个人绩效浮动发放。2017年至2018年，公司先后六次拖延工资发放，延迟时间20天-29天不等。
2018年年中，小岑以公司未及时支付工资为由，要求解除劳动合同，并支付拖欠克扣工资、经济补偿金等合计近三万元。
而公司则提出抗辩理由如下：
一是基本工资均已按时足额发放。至于基本工资以外部分，本身就受公司绩效、个人绩效、经济大环境影响等因素影响，且计算绩效相关数据整理需要时间，不构成未及时发放工资情形。
二是最后两月绩效奖金、岗位津贴大幅下降，是由于小岑管理失职，不属于克扣工资。
三是小岑以公司未及时发放工资为由解除劳动合同，理由不成立，公司无需支付经济补偿金。
四是即便支付经济补偿金，也理应在计算时剔除扣发部分绩效奖金与岗位津贴，而不是小岑主张的金额。
最终，经法院审理，认定事实如下：
1、对于最后两月工资是否足额支付的问题。法院认为，在小岑基本正常出勤情况下，岗位津贴与绩效奖金大幅减少，但公司未能就其主张的小岑管理失职提供证据予以证明，应承担举证不能后果。最终核定少发工资差额3500元。
2、对于公司应否支付经济补偿金问题，视小岑解除合同理由而定。小岑依据为公司“未及时支付工资”，根据银行流水记录，公司有多次工资延迟发放记录，延迟日期从20-29天不等，且无合理理由。小岑据此解除劳动合同，公司应按照工作年限支付经济补偿。
3、小岑前十二月平均工资，应根据银行流水，及由法院重新核定的最后两月工资标准进行计算。据此计算的前十二月平均工资为4367.71元，确定公司应支付经济补偿金26206元。
评析：
在该案例中，公司利用工资构成上的问题提出的一系列主张，如“固定工资已及时足额发放，绩效工资不及时发放不算不及时发放”、“绩效奖金大幅减少是由于小岑管理失职”等，要么不合法律规定，要么无法说明理由并提供证据，最后均被法院驳回。
这也说明了，工资构成不管如何变化、如何命名，都被涵盖在法律“工资”概念内涵下。只要能够拿出正常情况下的月发实际金额证据，那么不管单位如何利用工资构成来抗辩，都不足以扭转其损害劳动者权益的实质。
