有效的薪酬管理可以激发公共部门组织成员的工作动力，促进公共部门组织战略的顺利达成，所以充分发挥好薪酬管理的作用至关重要。下面是对薪酬管理的功能作用的认识。
公共部门人力资源薪酬功能主要包括补偿功能、激励功能、配置功能和稳定功能。
1.补偿功能
公职人员在工作过程中必然要付出一定的体力和脑力，只有得到相应的补偿才能维持劳动力的再生产，保证工作的顺利进行。同时，随着知识更新速度的加快，公职人员在工作中也需要进行自我教育开发投资，不断提高自身的素质，以便更好地完成工作，这笔人力资本投资费用也需得到补偿，否则，公职人员的素质无法得到有效提升，会对组织目标的实现和竞争力的提升产生负面影响。此外，大多公职人员还承担着整个家庭生活支出的责任，这也需要公职人员通过在工作岗位上的劳动付出来获得相应的回报，以此来维持整个家庭物质和文化生活的需要。
2.激励功能
薪酬不仅意味着公职人员个人和家庭生活的改善，而且还是评判公职人员个人价值的一个相对客观的经济尺度。因为薪酬是基于对公职人员工作绩效的一种回报，直接反映其工作的数量和质量状况，因此，薪酬可激励员工的工作效率和积极性。此外，薪酬的多寡还往往与职位和社会地位的高低联系在一起，这也常常激励着公职人员不断积极工作。
3.配置功能
薪酬在实现人力资源合理配置中起着十分重要的作用。从人力资源市场来看，薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量和质量，反映着劳动力供给方面的基本特征;另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特征，因此，在人力资源市场上，薪酬作为最重要的经济指标，引导着人力资源的流向、流量和流速，促进人力资源的有效配置。目前，在公共部门存在着两种不同的薪酬决定机制:一种是政府主导型的薪酬决定机制，即通过行政的、指令的、计划的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置;另一种是市场主导型的薪酬决定机制，即通过劳动力的流动和市场竞争，通过在供求平衡中所形成的薪酬水平的差别来引导人力资源配置。政府机关当前采用的是政府主导型的薪酬决定机制。在全球经济一体化的时代，愈来愈激励的人才竞争态势要求公共部门应逐步采用市场主导型的薪酬决定机制，以促进人力资源的优化配置和使用。
4.稳定功能
在我国现阶段，薪酬是包括公职人员在内的所有社会成员个人消费资料的主要来源。作为消费性的薪酬，保障了社会成员的生活需要，实现了劳动力的再生产需求。对公共部门而言，如果薪酬标准制定得过低，公职人员的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就无法得到完全的补偿，人力资本的投资行为也会受到抑制，这无疑就会影响整个公共部门人力资源的素质;如果薪酬标准确定过高，由于公职人员的薪酬来自国民收入的再分配，这样又会增加整体经济的承受能力，影响经济的长期稳定发展。此外，公职人员工作的特殊性又使得过高的薪酬标准增强了营利性经济组织的攀比心理和下岗、离退休人员的不平衡心理，还对机构改革造成了相当大的阻力，因此，公共部门薪酬水平的确定直接关系到社会的稳定。
公共部门薪酬管理在人力资源管理中的作用显而易见，有着不容忽视的地位，所以对于组织部门队伍建设中的薪酬管理一定要倍加重视，充分认识到薪酬管理的功能才能够更好的发挥其作用，为人力资源管理提供更好的服务。
