胜任素质的应用起源于20世纪50年代美国国务院对外交官的选拔。起初以智力为基础，而忽略了实际工作能力，导致公务员工作表现令人失望，因此经过研究与实践，哈佛大学麦克利兰博士提出胜任素质方法，以提高组织效率和促进个人事业成功。
胜任素质，是能将某一工作中表现优秀者与表现一般者区分开来的隐形或显性的动机、特质、自我形象、社会角色以及知识与技能水平等个体特征，是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
基于麦克利兰的理论，他首先提出了素质冰山模型，将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括知识、技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括动机、特质、自我概念等，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
此外，斯宾塞还提出了洋葱模型。洋葱模型将员工岗位胜任力的经验层面、知识层面、人格特征层面指标按照内在与外在的存在形式区分：在外围的能力主要是易于培养与评价的”技能“和知识；在核心的指标是难以评价与后天习得的：自我形象社会角色、态度价值观与个性动机。
很多企业在招聘时是以胜任素质模型为基础，综合考察应聘者的知识、技能、综合能力、求知动机等。由此也衍生出了一系列的测评方法，如性格测评、行为事件访谈、无领导小组讨论等等。一般来说，知识可以通过考试、学历验证等方式来考察，技能可以通过现场操作进行评价，综合能力和动机是比较难测评的内容，可以借助专业的测评工具，或者通过面试来进行判断。
各国在选拔公务员时，以该两个模型做参考是必要的。
