公共部门职位设计是指为了达到公共部门的组织目标，而对特定职位要求的任职者完成的工作以及完成方式进行界定的过程。在界定概念的问题上，公共部门职位设计更像是一种对工作和员工的安排工作，职位是既定的，那么如何实现对某职位任职人员的安排与鞭策，激发任职人员的工作动机，提高任职人员的就业满意度和绩效要求，以求最大程度发挥该人员的主观能动性，成为职位设计的重要目标，通过职位设计，帮助形成公职人员激励机制，是本文的研究重点。
公职人员的职位激励措施较之于企业人员，存在一定不同点，公职人员的激励点较少依赖于如金钱等的外部动机，而较多依赖于责任感和自我成就感等内部动机，而企业人员则更多追求金钱等外部激励，因此就公职人员激励措施而言，需注重其价值体现。
就具体举措而言，可以将公职人员的激励机制举措分为如下几点：
首先，适度开展工作轮换制度，工作轮换制度能帮助公职人员保持对岗位的兴趣和新鲜感，同时提升公职人员的业务能力，增强公职人员的工作适应能力，在工作轮换过程中，公职人员可以逐步增强对公共部门整体的认知了解，培养人员在部门的熟悉感，进而内化为对部门的信赖感和认同感；同时，适度开展的工作轮换制度可以帮助公职人员清楚了解每一项工种的节能要求和素养体系要求，使其逐步清晰自身的工作特点和岗位要求，明确自身需求基础上开展合适合理的职业规划工作，增强个人发展，促进组织发展。
其次，在工作轮换制度开展到一定程度时，公共部门应积极组织公职人员开展企业层面的组织剖析和个人需求反省工作。其一，在轮岗过程中，公职人员逐步建立对部门的整体框架，可以从就职者的角度提出公共部门组织的优化策略，其二，在轮岗过程中，公职人员逐步形成对自身工作需求的丰满认知，可以向组织要求从事特定的职能岗位，明确自身发展方向。
总之，公职人员的激励机制能有效帮助实现部门的组织发展，可以考虑从职位设计的角度出发，适当优化就职体系，帮助就业人员开始反省和职业规划工作，进而增强其就业粘性，实现长远发展
