基本概念
职位(job)。职位是指组织成员所承担的一系列工作职责和任务的集合，是组织最基本的构成单位。职位是职位分类的最基本元素，它具有如下特点:
岗位(position) 。岗位是相对于职位而言的，是对职位的进一步细化。职位是一一个相对较大的概念，只要大多数职责是相同的就可以统称为一个职位;而岗位是相对较小的概念，会关注到职责上细微的差异性。如在一个研究室可能设有两个研究员的岗位，- 一个单位也可能设置多个会计的岗位。在实际管理中，如果组织对管理精细化要求比较高，就需要管理到岗位，如果精细化要求不高，则管理到职位即可。另外，在我国的公共部门人力资源管理中，“职位”一词主要用于行政机关的管理，"岗位”"- 词主要用于事业单位的管理。
职系(series) 。职系是指工作性质大体相似，但工作责任、难易程度不同的一系列职位集合。例如，人事行政、社会管理行政、财税行政、保险行政等均属于不同的职系。职系又称为职种，每个职系便是一一个职位升迁的系统。
职组(group) 。职组又称为职群、职类，是指工作性质相近的若干职系的集合。例如，人事行政与社会管理行政可以合并成普通行政职组;财税行政与保险行政可以并入专业行政职组。职组是工作分类中的一个辅助划分，并非工作评价中不可缺少的因素。
公共部门职位管理的主要内容与意义，
公共部门职位管理的主要内容
公共部门门的职位管理是以公共部门中的职位为对象，对职位设置、职位分析、职位描述、职位影响、职位监控、职位评估等一 系列活动的管理过职位调查与工作设计明确组织或机构的工作任务或工作目标，充分考虑财力、人力的制约，对工作内容、工作职能和关系等进行科学设计，确定完成工作任务所需的职位或岗位总量、职责、结构比例。在此基础上进行工作分析。
公共部门]职位管理的主要内容与意义
1.公共部门职位管理的主要内容
工作分析
全面了解、获取与工作相关的详细信息，以确定工作性质、结构、要求等。在工作分析的基础上，撰写职位说明书。
分类设置
对组织的职能、结构进行分析，分解职能任务、业务流程，对所涉及的各项工作的种类和属性进行分析，对岗位进行分类,确定岗位的职类、职级、职等。
公共部门]职位管理的意义
职位管理是公共部门人力资源管理的基础。人力资源管理体系中的许多重要内容，如人力资源管理规划、薪酬制度设计、招聘甄选、绩效管理、培训开发、职业生涯规划等，都要以职位的科学管理为前提，或者必须在职位的科学管理的基础上才能顺利开展。
公共部门]职位设计的含义
公共部门职位设计是指为了达到公共部门的组织目标，合理有效地处理人与工作的关系，而对某一特定职位要求任职者完成的工作任务以及完成方式进行界定的过程。它是对工作进行的周密、有目的的计划安排，既要考虑员工具体素质、能力等各个方面因素，也要考虑管理方式、工作条件与环境、政策机制等因素。
职位设计与职位分析不同。职位分析主要是对员工当前所从事的工作进行研究，并界定成功完成工作所必须履行的职责和达到的要求，而职位设计关注对工作的精心安排，以激发员工的工作动机、提高员工的满意度，以及提升员工的绩效。
公共部门职位设计的方法
工作专门化
工作专门化是通过动作和时间研究，将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与操作程序(如图4-1所示)。员工通过操作单- -的工作内容或程序，增加了熟练程度，从而达到提高工作效率的目的。
工作专门化通过严格区分工作，让每位员工以最有效的方式只从事一种工作活动，从而避免了传统生产方式中许多无效的行为;通过分工明晰的原则，让员工依据明晰的权责利关系来从事程序化的工作，从而避免了工作中的盲目状态与事事都要请示;通过专业化的分工，让员工长期专注于某一领域内的工作， 不仅有利于员工提高技能与创新力，还有利于组织开展员工甄选与培训工作，从而在一定程度上避免了资源的浪费。但是进入20世纪60年代以后，随着管理实践的发展，工作专门化带来的负面效应也逐渐显现出来。
尤其是在某些工作领域出现了转折点:由工作专门化带来的员工非经济性(表现为厌烦情绪、疲劳感、压力感、低生产率、低质量，缺勤率和人员流失率上升等)产生的负面影响超过了经济性带来的优势。为了避免工作专门化带来的负面影响，人们开始探求更适用的工作设计方法。在这种情况下，工作轮换、工作扩大化、工作丰富化等新的方法
工作轮换
工作轮换并不改变工作设计本身，而只是使员工定期从一个工作转到另-个工作，因此是一项成本较低的组织内部调整和变动。
优点：高个对中星保持工和新成异有品公从能饰工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手，增强员工的工作适应能力，进而满足他们职业选择与成长的需要，激励他们做出更大的努力。对组织而言，工作轮换可以激发组织活力、储备多样化的人才、增强部门间协作，进而促进组织发展。
缺点：首先，它会增加培训成本，临时导致生产率的下。其次，如果轮换次数过于频繁，会导致员工工作稳定性变差，进而不利于提高忠诚度;最后，它有赖于完善的工作轮换流程设计、绩效评价体系等，否则将难以发挥正常的效用。
工作扩大化
工作扩大化是增加员工工作任务的数量或变化性，是工作任务的水平扩展(如图4-3所示)。工作扩大化扩大了工作范围，让员工有更多的工作可做，如果说过去做一种工作，现在扩大为做多种工作。
工作丰富化
工作丰富化是对工作内容和责任层次的改变，是指对工作内容的纵向扩展和对工作责任的垂直深化，旨在向员工提供更具挑战性的工作。
工作丰富化与工作扩大化的根本区别在于，后者是扩大工作的范围，而前者是工作责任的垂直深化，以丰富工作的内容。
实施工作丰富化，应该增加对员工的工作要求、赋予员工更多的责任和自主权、不断和员工进行沟通反馈以及对员工进行相应的培训等。
工作丰富化使得员工在完成工作的过程中，获得一种成就感、 认同感、责任感和自身发展，它能够增强员工对工作计划、执行和评估的控制程度。
工作丰富化的工作设计方法与常规性、单一 性的工作设计方法相比， 虽然要增加一定的培训费用、更高的工资以及完善或扩充工作设施的费用，但却能够提高对员工的激励水平和员工的工作满意程度，进而提升员工生产效率与产品质量，并降低员工离职率和缺勤率等。当然，工作丰富化也存在设计成本高、遭遇阻力多等缺陷，这要求组织审时度势，谨慎推行。
工作特征模型
工作特征模型，也称作五因子工作特征理论，是由哈佛大学教授理查德哈克曼等管理学家提出并加以完善的较为流行的工作设计理论之- -。工作特征模型是工作丰富化的核心，认为可以把一一个工作按照其与核心维度的相似性或者差异性来描述，于是按照模型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度，并可由此创造出高水平的心理状态和工作成果。工作特征模型提供了这样一种框架: 它确定了五种工作特征，分析了它们之间的关系以及对员工生产率、工作动力和满足感的影响。
客户联系
客户是员工所做出的业务或服务的使用者，可能的话管理者应当建立起员工与他们的客户之间的直接联系，这可增加员工的技能多样性、自主性和绩效反馈。
纵向的工作负荷
纵向扩展工作可使员工产生责任感，并掌握以往保留在管理者手中的控制权，它将使一项工作的“作业”与“控制”两方面间的分离得以部分地结合，从而增大员工的自主性。
开放的反馈渠道
通过加强反馈，员工不仅能了解他们所从事的工作做得如何，还能知道他们的绩效是改善了、降低了还是保持在一定水平 上。
公共部门职位分析的含义
公共部门 职位分析是指收集公共部门每一个职位所包含的具体信息， 全面、系统地描述和记载工作内容及有关因素，并指明担任这一职位的工作人员所需要的知识和能力等任职资格条件的过程。职位分析是人力资源管理的基础，是获得有关工作信息的过程。我们可以通过职位分析界定某一职位与其他职位的差异;通过职位分析得到的信息可以被用来制作职位说明书。具体来说，职位分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息，这些信息可以用6个W和2个H加以概括。
