公共部门薪酬管理是公共部门实施管理活动的前提和基础，它直接影响公共管理活动的正常开展。目前，我国以政府机关为代表的公共部门薪酬管理状况不容乐观，管理中存在许多不足之处：
一是公共部门的运行机制面临挑战。现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。同时，作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化，激励机制的灵活性不够，激励效果不明显。二是考核流于形式，难以形成激励。公共部门进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，然而工作绩效是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的，难以保证考核的客观性和公正性。三是职位分类制度尚未科学化。目前我国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定的职位要求的。四是公共部门薪酬管理信息基础薄弱。公共部门人力资源信息有不充分、不对称情况，信息分析和利用的工具存在不适用等问题。信息基础的薄弱，使得公共部门薪酬管理信息共享性不足，进而导致公共部门薪酬管理决策的低效。
我国公共部门薪酬管理发展的策略：一是合理改革管理机制，引入规划管理，二是加大考核结果与收入高低的联系，三是建立科学的、适合国情的职位分类制度，四是利用现代信息技术，实现管理手段的网格化。
