ID：内审师修行与实战

一、理性人存在吗？

为什么那么多的学者，那么多的经济学家，那么多的经济理论，仍旧解决不了经济危机？甚至解释不了经济危机？

是单纯的利益集团权势大？还是资本家们的阻挠？

非也！

有一个很简单的因素，所有的理论都要基于一个必要的假设：理性人。

理论研究时，总是把人或组织的心理和行为想象以“理性”的角度来解释，而实际操作时，反而有非常多的“不理性”因素。

二、伴君如伴虎现象

比如：你给老板提很好的建议，昨天老板还夸你“有见底、有大局观”；隔一天，你再提建议，他可能就骂你“瞎操心！先把自己的份内之事做好再说！”

或者：你昨天夸女上级头发好看，她高兴地夸你懂事儿，今天再夸她，她可能就骂你“咸吃萝卜淡操心！”

这种对待同一件事的不同态度，就是双标的表相！

人们也经常说“伴君如伴虎”，并不是说有权势的人真的会“吃人”，而是他们的权势给他了释放自己欲望和情绪的资本，可以任意的“非理性”和任意地双标对人。

三、双标来源

老板与其他人一样，并不是纯粹的理性人！

他不会一直以“为企业好”为目标；也不会一直以“为自己舒服”为标准。

作为员工，我们如果把老板或上级当成纸片人，当作一个标签，比如：只要对企业好老板就喜欢，只要对老板有利老板就高兴；只要会拍马屁领导就高兴；只要自己业绩好领导就重用你等等。

如此线性思维，肯定会出问题！

总有一天，你会发现：光明伟岸的是老板，阴险狡诈的也是他，爱惜员工的是他，冷血无情的还是他。

因为，一个人在不同时间点面对不同的人，会有不同的情绪、心态、观点等。

还有另一个现象：

老板身边的、长久地被亲近和信任的人，是什么样的人？

他们绝对不是“阿谀奉承”之人，也不会是“刚正不阿”的人，更不会是“贡献很大”之人。

反而是那些没有什么主见，没有多少声音之人，俗称“工具人”的人。

他们不需要有思想，不需要有感情，也不需要高情商、高智商，而是老板怎么安排怎么干。

只有这样，他们才能彻底地包容老板的“非理性行为”，不会对各种不公或变态行为产生不满、抗拒或惊恐。

四、职场精英

曾经对一位运营副总裁进行离任审计，他人还没离开公司时，我们审计人员就找上门面谈，这对于将要离职的任总来说，真得是一种伤害，还是心理或尊严上的双重伤害。

虽然公司一直有离任审计制度，但是，却很少对离任的高管开展离任审计工作。

只有任总，是老板点名要开展离任审计的人，这本就是典型的双标。

任总无奈又带有调侃的语气，听得让人心酸：“我一不管财务，二不管采购，三不管营销，四不管项目，既没有人事任免权，也没有财产收支权，这个岗位也没有一点儿油水，只会得罪人！哎！到头来，还得被你们审计？你们说扯不扯？”

任总是被老板从大公司挖过来的，被寄予厚望，他也不负所托，在不到三年的时间里，将集团的制度流程全部梳理一遍，运营效率直接提升一大截。

从内控角度来看，是真正意义上的提升了，并不是出台了一堆没用的文字。

运营计划管理流畅多了，部门之间经常扯皮的事儿也理顺了！

他主导上线了几个软件系统，运行得也很顺畅。

任总，曾经任职集团执行副总裁，从职位上看，是老板之下的第一人（当然还有一些人，有后宫或外戚特权）。

他在任期间，进行了大刀阔斧地改革，自然会得罪不少人。

我们审计部倒是和任总关系很好，因为同样做的是得罪人的活儿。

而且，涉及到很多内控管理问题和风险问题，只要和任总沟通，他都会支持和配合审计工作。

“我知道这是老板的意思！和你们审计无关！”任总在得知被开展离任审计后，有些无奈地对我们说。

我们也只能报以干笑。

“虽然要走了，但该交待的事儿我还是要交待，该配合你们审计的还会配合！”任总做事有始有终，并没有过多怨言。

我们自然会问到离职原因，明面上自然是“个人原因，身体健康问题”。

真正原因是他忽然间发现：“看不懂老板了！看不懂那一群高管们了！大型双标出现了！”

五、离任审计

离任审计的几项内容，就是很好的双标现象：

1.制度遵循情况：副总裁的打卡考勤

公司有一条默认的规定，“副总裁级别以上职务的，可以不用考勤打卡。”

很多年来都是这样执行的，但制度上却没有写这一条，都是人事部门和领导们口口相传。

老板有一次对任总发火：“任总你天天不打卡，干活不干活都不知道?下个月绩效减半！以后打卡！”

打就打呗，任总每天到岗都很早，也没有怨言。

然后，就出现了奇葩的一幕：五个副总裁，只有任总在做签到打卡。

离任审计报告中，还得对“未打卡事件”进行评估，因为制度规定都得打卡。

2.运营工作：绩效考核

运营中心负责全集团的计划管理和部门业绩考核；

离任审计中，发现了去年的年度考核异常，其中一个项目公司，明明工程进度极慢，日常质量、进度巡检都处于最后几名。

但年度运营考核，绩效却是所有项目公司里最好的，明显有问题。

一问才知道：“那个项目公司的总经理，去年下半年由行政总监兼任（没有下任命文件，行政总监是原老板女秘书潘总，估计是潘金莲的后裔，和老板关系不一般），而那项目的包工头正是潘总的弟弟，临到年底考核了，所有延期申请都被老板批准了！业绩就变好了！”

“为什么工期逾期的免责申请，老板会批？”我们自然是问了任总。

“因为这事儿，我还和潘总吵了一次，最后还是老板耳根子软，听了潘总的意见！将那项目业绩整到了第一，没想到你们现在来审计我了，呵呵！是我的问题吗？”任总有些无奈。

无论是在管理口碑上，还是进度、质量、安全、成本控制上，潘总负责的项目公司都是倒数的，但年度考核仍旧是第一。

其实，还有一个隐形问题，潘总曾经是任总的手下，当年行政、运营都归任总直管，两人理念不同，面和心不和！

敢和老板枕边人有冲突，也为任总的离职，埋下伏笔！

但是，就算有老板授意，我们的离任审计报告中，能不写考核不公平吗？

3.重要决策：单休改双休

任总入职到公司后，对员工们最大的福利，就是任总劝说老板让员工们改“双休”了。

因为这事儿，老板平时没少发火：“一到周末开会，都找不到人！”，“去项目了，就余下三两人值班，就这样，在工作日找人还有人调休！”。

在老板眼中，自然是恨不得员工们一年365天都呆在工作岗位上。

双休制度只执行了不到一年，就被取消了。

除了小员工们在抱怨，高层和中层管理者谁也不敢提这事儿，还得夸奖单休好，对工作效率提升和员工成长有用。

周六上班，可以培训，可以做更多工作。

任总的这项决策，也算是半途而废，对公司没带来什么效益！

至于员工满意度？在老板眼中，那不就是虚的吗？

离任审计报告怎么写呢？参与的重要决策，半路夭折了？

4.业务招待费

离任审计中，高管的业务招待费是必不可少的一项内容。

任总在任职执行副总裁期间，还直接负责过一个大项目的开发报批手续推进工作，是老板亲自安排的。

那项工作，经手过土地拓展中心副总裁和项目副总裁，都推不动，是因为规划问题通不过。

任总到岗后，倒往前走了一小步，打通了某个关节，但最终还是拖了很长时间。

我们一查业务招待费，任总有半年时间的招待费支出都是超预算的。

半年时间平均下来，任总每月约有5万元左右支出，严重超标（副总的个人标准是3万元/人）。

招待费是必须分摊到经办人头上的，很多副总裁的业务招待费都会分摊到开发人员或项目人员的经办人头上。

但是，任总不分管那些外联部门，所以他参与的招待费支出，全在自己名下。

因为这事儿，管理着业务招待后勤工作的行政总监（潘总），没少告他状。

但是，如果对比其他项目总经理和副总裁，还是少太多了，不过人家副总都聪明，不会以自己名义报销，很多分摊不到自己头上。

尽管这样，也有几人超10万/月的招待费支出，因为超预算都有审批，平时也不会追究什么责任。

但是，在离任审计报告中，招待费超支，仍旧是重重的一笔！

5.重要业务

信息化建设是任总主推的，提升了效率，规范了业务，但也增加了工作量。

他任职期间，上线了不少管理软件，比如：OA办公系统、运营计划管理、人力资源、营销软件（升级）、成本系统、招标系统、移动质检系统、商业和物业管理系统、车辆管理系统等等。

这些信息化建设一直都是任总主推，他常说的一句话：“现金流是企业的血液，信息流则是企业的神经系统！信息化建设决定一个企业反应速度和发展潜力！”

我对他这句话深表认同！

这也让公司从QQ沟通阶段，直接跳跃到了信息高速公路阶段。

当然，近千万的钱扔了进去。

有的系统用不好，比如：人力资源系统在潘总的反对下，最终下线了，理由是“工作量大又不实用。”

招标和商业管理系统也下线了，原因是影响效率，不符合公司模式等。

几个软件系统的下线，也就成了任总履历上的污点--浪费钱又没成果!

但客观来讲，信息化建设，如果不是老板亲自推动，大多是难以成功的，有些公司看似上线了，但是用的都是最基础的功能，用不用软件没什么区别。

还是提醒下吧：如果你没有下定决心规范自己，老板没决定亲自抓信息化，就不要搞信息化了。

不然，你会觉得系统软件没用，信息化也没用，还浪费大量人力、物力！

6.团队建设

其实，如果有人在任总公司呆过三两个月，就能感受到运营中心的效率。

任总将信息化、计划管理、协调工作、工程检查工作都做到了细处，也做到了极致。

除了他原本的属下——潘总之外，其他几个经理和中心副总经理对他的评价都极高。

但是，他却经常被负责人力资源部的潘总批斗：“人均效能”不行。

因为，其他同规模企业只有两三个运营人员，而任总的运营中心有十几人。

但在老板眼中，他只关注员工数量和工资多少，不太关注他们的工作量！

六、感慨

任总离开前最大的感慨是：“看不懂企业的人和事了！”

“刚开始时，他提的建议老板都会听，都认为很好；现在无论怎么提建议，全当耳边风！”

“同样的事儿，在其他人那儿都不是事儿，到我这儿就成大问题了！”

“之前，一些高管们都是笑脸相迎的积极配合，后来，都敢明目张胆地对着干了！一个个小绵羊忽然就变成了恶狼！”

“是自己主动提出的不分管人力行政的，让潘总升职，但还是被针对！”

“公司还有很多要改进的地方，但已经推不动了！哎！”

其实，无论老板还是其他高管们（除了潘总），就是不喜欢任总，也没法昧着良心说任总不称职。

因为任总的工作成绩，有目共睹！

七、双标

并不是你对公司尽心尽力，为公司作贡献，就能一直得到老板的信任和重用！

并不是所有人都觉得你是好人，就应该对你好！

并不是做对了事，就做对了人！

同样，也并不是你对老板有价值，老板就一定会挽留你！

人和事，往往就是这样！

就如任总所说：“双标已经变得无处不在！自己看不懂了， 就只能离开！”

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