对我国的各个组织来说，考核评价从自上而下的单向评价发展到全方位绩效考核，可以说是方法上的一大进步。然而现实操作中似乎存在着对这种方法误读的现象。很多部门在考核中将其当作灵丹妙药的做法实在值得商榷。第一，全方位绩效考核不仅费时低效，而且多元的评价主体使其结果的可靠性值得怀疑。第二，考核主体的多元化可能造成负面影响，导致组织内部人际关系紧张，甚至还出现有的部门和个人出于利益的考虑，利用考核泄私愤、图报复的现象。第三，现在很多绩效考核与员工的工资奖金挂钩，绩效本应更多的是从对员工的工作提出改善意见、对员工进行开发的角度来展开的。然而，我国很多组织却将其视为考核的一大法宝，考则用全方位绩效考核，方法的误用，结果应用必将错位。
反馈缺失:考核过程有始无终结果反馈是绩效考核能否取得成效的关键一步，而这恰恰正是不少组织薄弱和缺失的环节。然而，我们的很多组织更倾向于轰轰烈烈考核，悄无声息结束，结果如何？存在什么问题？无疾而终，留下诸多悬念和猜测给大家。事实上，每个人都关心自己工作产生的影响、自身的优势和不足，很多人需要和渴望通过组织的绩效考核系统理性地进行自己的职业定位和选择，但现有的考核反馈环节的缺失使得考核过程有始无终。长此以往，必将导致大家对考核要么漠不关心，要么敷衍了事，要么斤斤计较，要么得过且过。
实际上，考核是“鞭策”之鞭，体现的是“经济人”的管理思想实质，所以，传统的绩效考核面临上述诸多难题的实质是管理思想问题。要解决这些难题，根本出路在于变革管理思想，实现从科学管理到人本管理的转变
