【话题背景】：常有人这样说道：“员工离职是因为上司，而不是因为公司”，这个话题的重要性日益突出。人力资源是企业经营和发展最核心的要素，而对人的管理却不是一件很轻松的事。部分企业在前期及中期花费了大量的时间、精力和成本在招聘、选拔员工这件事情上。企业若能招到适合并与之相匹配的有用之才当然是值得的。选拔、招聘人才只是企业人力资源管理的第一步，为此，企业如何协助新员工顺利渡过公司试用（适应）期就显得尤为重要。
1、试用（适应）期新员工离职一般存在的主要问题，总结如下：
1）新人入职未进行岗前培训。新员工对企业内部、各部门、行业、产品、发展方向、模式、工作环境、业务知识等基本情况一知半解，了解甚少。
2）新人入职未签订试用协议或用工合同。没兑现招聘面试时的一切承诺，谈薪色变，只是不停画大饼，新员工没安全感，认为个人权益无法得到保障。
3）新人对公司组织机构模糊不清，角色混乱，职责不明，工作无标准。
4）企业或老员工对新人存在偏见或“歧视”，遭遇不公平、不合理的对待。
5)新人一时难以适应公司的新环境、新氛围。公司股东及层级太多，各种关系复杂，公司文化怪异，老员工不待见自己，搞小圈子，无法融入企业。
6）公司对新人要求严格。一些公司开始就对新人有着过高的“期望值”，无条件服从，不切实际的要求和期许，巴不得新人一下子就能扭转现状和困局。
7）部分企业主体不具合法性。“挂羊头，卖狗肉”，公司本就是空壳公司，打着各种旗号和名义干着擦边球、甚至是违法的事情，令人无法信服和认同。
8）公司高层领导或管理人员格局小、无远见、胸怀狭隘、不尊重新人。
9）部分企业存在违法用工。如：新人试用（适应）期前七天无薪资等。
10）企业高层不具识人眼光。对新人的优点和长处缺少发掘及认识，容易轻信身边老员工的谗言，没认真的调查和判断，就对新人做‘生死判决’。
11）企业所在位置偏远，交通不便。无法为新人提供相关福利。如：住宿等。上下班占据的时间比较多，消费开支也比较大，长期下去的话无法忍受。
12）招聘人员不够专业。为了完成工作，把不合适的人放在不适合的位置。
2、针对部分企业在新员工试用（适应）期阶段出现的主要问题，建议如下：
1）严格工作业绩考核，落实企业自查自纠
企业要学会自我检查和纠正工作中出现的问题，对分管招聘的职能部门及管理人员进行严格考核，新人入职到转正期间，甚至半年以内，新人所有的个人工作情况、行为表现、工作成效等与招聘、选拔部门及人员的工作绩效相挂钩。不是为了招聘而招聘，要求他们必须随时关注新人动态，发现问题及时呈报，共同帮助和引导新人尽快融入企业，发挥个人所长，为公司添砖加瓦做贡献。
2）健全人力资源管理体系，规范企业选聘用人制度
企业要进一步健全、完善人力资源管理体系和制度建设，严格按照人力资源管理工作流程和招聘录用程序，对新员工进行就职引导、安排工位、办理入职手续、签订协议或合同、熟悉环境人员、工作内容、进行新人岗前入职培训等。让新人以“主人翁”的姿态尽快融入企业、团队和新的工作环境。同时，应做好新人试用（适应）期的追踪、面谈和考核工作，公平公正对待每位新员工。
3）构建公司组织架构，优化企业工作流程
企业实行扁平化管理，横向、纵向快速反应。合理设置公司架构流程，规划内部机构人员，加大信息化建设，简化管理幅度，明确职责分工，使企业力求做到人岗责“三合一”、“定岗、定薪、定责”。团队高效进取，公司发展有力。高层重视，中层配合，个人发力。企业帮助新人提升个人技能，协助新人取得阶段成功。企业信任并授权给新员工，明确近期的工作目标并确保按时达成。
4）加强内部企业团队建设，为新人创造和谐而严谨的工作氛围
创建新员工良好的内心环境，构筑共赢共享文化，打造职业化团队。注重企业文化氛围的营造和创建，如：企业之歌；学习小组；先进模范；岗位标兵；优秀个人、团队等。企业要有“英雄不问去处，用人不拘一格”的气魄和胸怀，诚信经商。企业、团队不戴有色眼镜，不“歧视”新人，把“期望值”适当放低，给机会，容犯错，减少流失，新人在磨砺中完善提高，融合投身到企业。
5）完善企业薪酬福利制度，做好公司内部激励机制分配
企业要建立公平合理的薪酬制度，坚持薪酬标准对外具有竞争性、对内具有公平性，薪酬要以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据。在同工同酬的原则下，保持灵活性。公平地回报员工，更好地吸引和留住人才。
（注：本人原创作品、严禁他用）
