随着市场经济的不断完善, 我国公共部门薪酬制度的局限性矛盾也显现出来, 如工资浮动与市场化制度不符、没有对人才进行价值定位、对工资改革不配套等一系列的薪酬管理中的问题。
为解决上述问题，首先是使薪酬结构多样化。公共部门的薪酬设计是想把组织的发展目标和员工的工作方向相一致的薪酬结构, 让部门员工有目标, 从而提高办事效率和工作业绩。与此同时, 为保障公共部门薪酬可以与其他类似部门薪酬进行比较和竞争, 可以采用市场化的薪酬结构模式。通过岗位之间的比较, 针对类似职位制定相应的薪酬, 这样当员工与其他组织进行比较时就不会产生不公平的心理, 也不会影响工作效率。为了有更好的工作气氛, 可以为员工提供加薪、晋升、培训等形式的酬。其次，是薪酬福利设计的人性化。在员工薪酬上有很多影响因素, 比如环境条件、组织的大小、盈利多少、所处在的行业、理念及业务类型和文化等等。公共部门要想留住专业技术人才, 就要构建合理化、人性化的薪酬与福利制度, 要不断推出符合中国特色的福利项目, 尤其是要为员工提供一个良好环境。最后, 一个完善的薪酬制度必然会经受组织内外很多的因素影响, 选择与公共部门相关联的因素, 调动部门员工的积极性, 以实现组织管理的目标。最后，是建立科学的加薪考核机制。公共部门在确定员工工资总额与加薪率时, 要注重操作的合理性和科学性。进行薪酬调查, 取得相关部门的薪酬水平和加薪结构的资料, 并按照社会发展的状况和工作能力进行分析, 对公共部门员工的业绩及时进行信息反馈, 设立员工对薪酬与绩效的考核意见, 减少员工的负面情绪, 实现工作能力的高效率。
