公共部门人力资源规划是指公共部门根据组织的发展战略以及内外环境的变化，科学地预测、分析公共部门的人力资源需求和供给状况，制定未来一定时期内的人力资源目标并采取相应的管理措施，从而为组织发展提供可靠的人力资源保障。简单地讲，公共部门人力资源规划就是对公共部门在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来实现人力资源的供需平衡。
在公共部门中，组织战略是为了确定组织战略定位，并明确提升核心竞争的方式；人力资源战略是为了开发员工的核心专长与技能，明确如何科学管理人力资源以获得竞争优势；而人力资源规划，则是通过相应技术手段，结合组织实际情况，将人力资源战略落实为可执行的若干计划的过程。其中人力资源数量、质量、结构是规划的核心。
而现实情况中，公共部门人力资源规划的类型又多种多样。从以其覆盖的对象的面积来看，分为宏观人力资源规划和微观人力资源规划。从其规划内容来看，又分为总体规划和单项业务规划。而从其指定和实施规划的行政层级来看，它又分为中央规划和地方规划。
公共部门人力资源规划的作用是公共部门人力资源管理的规划功能，是指公共部门立足组织战略目标，从公共部门整体发展的角度出发，作用是对其人力资源供求状况进行宏观设计和规划，预测未来所需人力资源的种类、数量以及对现有人力资源的培训等进行前瞻性的规划，以期人力资源能同组织的发展目标和需求相适应。符合组织总体战略发展的要求，也是实现组织目标的保证。满足组织发展过程中对人力资源的需求，根据需求与供给的差距，及时进行人力资源的调整。有序化地进行人力资源管理活动。人力资源规划为人员的培训、职务调整、任务安排等轰动提供可靠的信息和依据，保证活动顺利进行。有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。有利于控制人力资源成本。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
公共部门人力资源规划的程序分为四个阶段。准备阶段，本阶段主要是收集和调查人力资源规划所需要的各种信息资准备阶段料，并为后续阶段做准备。预测阶段，预测的目的是要掌握公共部门对各类人力资源在数量和质量预测阶段上的需求，以及能满足需求的组织内、外部人力资源供给情况。实施阶段，根据供给和需求预测之间的比较结果，制定并实施平衡供需实施阶段的措施，使公共部门对人力资源的需求得到满足。评估阶段，人力资源规划是一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经评估阶段常性调整和进行动态评估与反馈。
