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你可能不知道奈飞，但你肯定知道《纸牌屋》。
奈飞就是Netflix，在线影片租赁提供商，《纸牌屋》就是它出品的电视剧。
奈飞是一家颇具传奇色彩的公司，如今是成为全球最大的流媒体视频平台之一，世界500强，业务遍及190个国家。
它与Facebook、亚马逊、谷歌并称“美股四剑客”，奈飞也是硅谷公司竞相效仿的榜样。
商界一直想知道奈飞成功的秘密，公司的首席人才官帕蒂·麦考德直接写了一本书《奈飞文化手册》，坦言奈飞文化的精髓。
每个阅读这本书的人，都会被奈飞那完全不走寻常路的管理文化所震惊。
奈飞的成功主要得益于三大原因，招聘最优秀的人才、高效的人才管理、积极的人才流动。
奈飞是如何吸引最顶尖人才的？两个招聘原则：
第一个原则：只招成年人
麦考德认为，年龄满足了并不一定就是成年人，成年人必须满足两个条件，一是自律，二是承担责任。
自律，意味着每一位成员都知道自己要前往何方，并愿意为此付出任何努力。
承担责任就是，热爱解决问题。
这些成年人不用太花心思管理，只要给他们足够的发挥空间，自然会创造出让人惊讶的结果
奈飞坚信，建立伟大的团队不需要靠激励、程序和福利待遇，靠的是招聘成年人，渴望接受挑战的成年人。
第二个原则：给员工市场上最高的薪资
奈飞公司的薪资无法让人拒绝。
奈飞不关心面试者以前的工作经历，而是把重点放在他们和公司岗位的匹配程度上，关注的是他们未来能够给公司创造多少价值。
奈飞相信，优秀的同事和艰巨的挑战是吸引人们来公司工作的最大因素。
但奈飞也知道，提供有竞争力的薪酬是招聘顶尖人才的前提之一，他们不会横向比较，也不会参考求职者以前的收入，而是根据他们的价值提供薪资。
奈飞不会让员工在不得不离开时才获得应得的薪水，保证每个人都获得市场最高水平的薪水。
书中写到，如果你有意招聘你能发现的最佳人选、给他们支付最高的薪水，他们为业务增长带来的价值总是会大大超过他们的薪水。
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奈飞如何让员工高效产出？
答案是，培养员工的高层视角。
什么是高层视角？就是让员工像老板一样了解公司的整体情况，和老板一样站在全局作出对公司最有利的决策。
如何让员工拥有高层视角呢？主要有关键两步：
第一步，要求所有员工知道奈飞的业务是如何开展的。
奈飞会开办新员工大学，刚入职的员工就必须全面了解公司的各项业务。
定期让所有人学习业务知识，让各部门进行培训讲解。
及时客服人员，都可以把公司的业务说得头头是道。
员工以高层管理者的视角看事物，感受到与所有层级、所有部门都是息息相关的，这样才会在出现问题的时候即使采取行动。
第二步，将人才从繁文缛节中解放出来。
奈飞认为，既然公司招的是自律、以追求成功为目的的成年人，就应该给员工最大的自由度和责任感。
因此，奈飞取消了很多传统公司繁琐的限制性规定，比如，休假和报销制度。
在奈飞，员工可以随时休假，也可以自主决定如何花公司的钱。
尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化远比发展速度更重要。
员工没有了这些束缚，效率更高了。
虽然取消了很多制度，但奈飞建立了一项重要的制度：高效透明的沟通制度，这项制度的核心是，绝对坦诚。
只要不属于最机密的财务或法务信息，公司一律向所有员工开放。
高层和员工之间，员工可以向管理层提出任何问题，既可以提出自己的期望，也可以质疑管理层作出的决定。
员工和员工之间公开提出批评、当面沟通，而不是背后批评和议论。
奈飞不仅强调沟通，还非常强调沟通技巧，麦考德分享了两个让批评听起来受欢迎的技巧：
技巧1：批评对事不对人
只针对行为，不给人贴标签。
冲突的是立场，不是人。
技巧2：用数据说话
必须忠于事实，做到批评有理有据。
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奈飞为什么要保持人才流动呢？
不管是薪资待遇，还是氛围环境，奈飞都是每个人心中的梦中公司。
但这并不意味着，进入了奈飞就拥有了金汤匙和铁饭碗，相反，员工随时面临离开。
如果员工不是高绩效者，公司会要求他快速调整，重新跟上团队的节奏，调整后还是跟不上，他就会被要求离开。
即使是顶尖人才，如果和现在的岗位不匹配，也会被要求这样做。
奈飞认为，公司只是一个团队不是一个家，员工的成长只能由自己负责。
作为团队，就需要不断搜寻人才，通过不断更新配置，才能保持生机活力。
听起来这有些残酷，毕竟没有功劳也有苦劳。
但奈飞的理念是，这种方式可以让员工及时知道自己的真实工作状态和竞争力，能够及时作出调整，不至于虚耗时光，直到被淘汰。
而且，如果一个人的能力和岗位不匹配，他会很辛苦，还不如到更合适的公司工作。
值得一提的是，奈飞不会和离开的员工撕破脸，而是好好地说再见。
公司会主动帮助员工进行评估，帮助他们重新找到合适的工作，麦考德还亲自推荐过员工到苹果公司上班。
奈飞践行一种合作共赢的关系模式，公司和员工都是受益人。
反观很多公司都是要员工把公司当成自己的家，但却要员工当牛做马，
以上就是这本书的精华内容。
企业管理、个人成长，每个人都可以从中获得益处。
谢谢你，能读到这里。
