随着各类公共部门恶性服务事件的曝光, 近年来政府、社会对于公共部门的关注力度都在不断提升, 公共部门人力资源管理的受重视程度也实现了大幅增长, 但在笔者的实际调查中发现, 公共部门人力资源管理中的激励机制却并没有引起重视, 这就使得近年来我国公共部门的服务现状没有实现根本性转变, 而为了解决这一问题, 正是本文就公共部门人力资源激励机制展开具体研究的原因所在。
为了较高质量完成本文研究, 我们首先需要深入了解公共部门人力资源管理激励机制, 结合相关文献资料笔者发现, 这一激励机制除了具备一般激励机制的特征外, 还与我党独有的行为方式和价值观念存在较大关联, 而这就使得行为方式和价值观念具备着独有的公共服务性、政治性、政策连贯性、绩效结果衡量模糊性特点。
(一) 公共服务性特点
对于公共部门人力资源管理激励机制的公共服务性特点来说, 我们也可以将这一特点视作该激励机制的指导思想。
(二) 政治性特点
对于政治性特点来说, 这一特点来自于我国传统“官本位”思想与计划经济体制的影响, 公务员制度的浓重政治色彩也是这一激励机制政治特点的重要来源。
(三) 政策连贯性特点
对于政策连贯性特点来说, 这一特点与公共部门必须遵循统一规则、法律存在较强联系, 而由于公职人员的工作往往也较为稳定, 这就使得激励机制的制定同样必须结合连贯性与稳定性。
(四) 绩效结果衡量模糊性特点
对于绩效结果衡量模糊性特点来说, 这一特点主要是由于公职人员的工作成绩很难进行准确认定, 而这一工作所出产的产品也大多为无形的, 这就使得公共部门人力资源管理中的绩效评估较为困难, 只能够结合一些间接指标也由此成为了绩效评估工作的常态。
