一、准备阶段
1、先跟用人部门沟通好用人的需求。可以用一张《人员需求计划表》以及岗位说明书来和用人部门确认清楚。
有时候用人部门负责人提的需求不一定真实，他们可能对公司业务发展不清楚，还有责任心不够和领导力不够、沟通协调能力不够等问题。我们需要通过沟通确认清楚情况。
2、招聘流程的设计。不同的岗位、不同的行业，可以用不同的渠道来招聘。
在准备阶段除了要明确招聘需求，设计好流程，还要学着做招聘的规划及费用预算。
二、实施阶段
1、发布招聘信息。此阶段的重点是多渠道去发布搜寻简历。网络招聘、猎头、人才市场、现场招聘会、校招、内部推荐、领英、脉脉、BOSS直聘、HR群、行业QQ群、微信群等等，不同行业采用的方式不同，选择适合自己行业的。
2、筛选简历。
3、面试。要做一个面试信息表，详细记录来自哪个招聘网站、是否面试、是否录用以及原因等信息记录好，这都是很有用的数据。
是HR部门先面试，还是用人部门面试，都没有严格的要求，依据岗位情况而定。
4、确定录用，就是最后的确认电话及发offer了。有些岗位可能还需要做背调。告诉面试者办理入职的时间和需要准备的资料，如果有做《入职须知》，可以附带一份。
5、办理入职。可以再发一份纸质《入职须知》，还需要准备《劳动合同》、《员工手册》、《岗位说明书》《新员工试用期跟踪表》等，记得让员工签字确认。
6、试用期跟踪。在试用期期间，用人部门和HR都需要多关注新员工的成长，也要多一些关怀。《新员工试用期跟踪表》有员工自评和部门主管及HR评价，需要认真对待。
三、招聘评估阶段。
需要完成招聘的数量、质量评估，招聘工作的效率评估（时间效率和经济效率）等工作。
招聘人均成本、招聘录用比、应聘比；试用期保留率、招聘合格率等。
通过从招聘周期、用人部门满意度、招聘成本评估指标、招聘方法的评估指标、录用人员数量评价等内容进行招聘评估，优化招聘体系，从而达到节省企业招聘成本、提高招聘工作的有效性及有效程度。
最好是每次招聘完成后，写一份《招聘评估报告》，作为下次招聘的总结和改进。
人才选拔
基于人才招聘管理需求和选人精度的要求，从选人标准、选人能力及招聘能力的角度上解决现有选人难的问题。简单总结一下分三步走：
1、选人标准。
这种基于素质模型的招聘方法既能体现企业的长远发展战略，又能确保企业获得合适的员工，因而将素质模型应用于人员招聘中能够确保其有效性。当然，素质模型的作用不仅限于招聘选拔上，在绩效管理、人才储备建设、个性化培训、职业发展也具有很重要的作用，所以大家要熟练的掌握并运用素质模型。
2、让具备选人能力的人去选人
一个合格的面试官必须要有提问能力，追问技巧及控场能力。
https://www.hrloo.com/lrz/14320058.html
1> 熟练使用STAR行为面试法。
2> 素质项面试。
基于素质项的招聘问题示例：
如果遇到很难相处的同事或上级，你是如何处理与他的关系？（团队合作）
举例说明在之前经历中需要耗费时间和精力很多的工作，你做了哪些事情确保完成（责任心）
最近学习了什么新知识或新技能，并把它运用到工作、生活中？（快速学习）
举例说明你在过去的研究中，最大的创新点是什么？（创新）
在过往经历中，举一个由于你的失误给公司或部门带来损失的例子。（真诚）
在项目进行中，遇到最大的困难是什么？是怎样解决的？（问题解决）
举例说明以往经历当中遇到的复杂问题你是如何分析解决的？（结构化思维）
3> 控场能力。
3、招聘能力
可以做性格测试题。对有疑问的可以做背调。
企业若缺乏科学系统的评价方法和评估标准，没有通过专业培训掌握统一方法的面试官，易造成不合格员工就像没有质检把关的问题产品一样流入企业，而后又很快地大量流失 ，带来更多的直接和间接的经济损失。所以，我们要用清晰的用人标准去选人（素质模型），靠具备选人能力的人去选人（面试官培养），用科学的面试流程保障能选到人（招聘与面试流程）。
