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华为教你企业培训如何做？
以华为的理念，干部是选拔出来的，不是培养出来的。
我认为这也是一个基本的理念，就我们很多人，尤其做培训的，做企业，做人力资源的，总觉得干部，包括人才似乎是培养出来的。
实际上呢，我们做的很少，包括我们做培训。
像我们跟企业做咨询，做培训，其实也知道，培训你能解决多少问题，其实哪怕你讲的再好。
我们作为讲师也好，你可能觉得很有用，但是呢你也不一定能够吸收到真正我讲的内容，即便你吸收到一部分内容，可能也未必能真正的在现实中能应用上去。
所以这就是说这个培养还是很有限的。
如果要真正的能应用呢，其实未必。
这也是很多企业为什么讲培训很重要，就像我们讲这个营销marketing一样，
说我知道我花了比如一个亿的广告费，但是我不知道其中哪一部分有用，哪一部分没用。
这个培训也是一样，我知道我今年花了多少培训费用，多少这个管理的咨询费用，
但是呢我可能不知道哪些咨询费用，哪些培训费用是有效的。
其实干部也是一样，这是因为这个干部呢，其实你只能给他一个选拔机制，就是我定一些选拔标准。
然后呢我们在实际操作中优化这些标准，实际对干部的选拔我也是这么做的。
那这样的话，逐步逐步就形成一个正向循环，而不是说我怎么去培养你成为一个干部，因为大家知道企业是功利型组织，它不是一个学院，不是一个学校。
培养其实不是企业的事，但为什么我们人力资源开发里面有讲，其中一个人力资源开发呢？
开发是说我做一个辅助手段，像华为大学也有相应的比如说，不掏钱的课程比如新员工入职培训。
但是很多课程是要掏钱的，像他的高研班就要掏钱的，意思是说我培养你我是有成本的，你别说好像在很多企业听课，包括我们一些企业家请我们去讲课。
讲课我觉得这个成本就非常大，因为他首先要付给我们课酬，各种费用，然后他要把员工本来能干活，是有产出的。
但是要集中在一起培训，所以这个成本很大。
但是呢，实际上很多员工又吊儿郎当的，有些员工可能又觉得为什么要我培训呢，为什么要学习呢，但是你让他一旦收费就不一样。
所以我们跟很多企业家建议，就是你一定要收费，就说我既然发了你工资，我让你交个费。
那有人说这个费不好收，那怎么收？
那很简单，举个例子，我们想培训，每人一节课交50块钱不多吧，两个小时50块钱。
假设一节课两个小时的话，那50块钱，那公司再拿出比如说30块钱，50块钱放到一起，所有的人，50个人，100个人在一起。
5,000块钱放到一起，我们来做一个这个PK制，我们讲师提问题或者是参与度各方面，这样大家有一点小激励，大家就能够玩的更嗨皮一点，听得更认真一点。
所以激励无所不在，我们讲这个人才培养，他自己的事情一定要明白这个理念，这个很多企业是做不到这一点。
他就没认识到，从老板开始就没认识到，说培训我是为了让他们培养好他们，让他给我干活的，我让他们自己来掏钱是不是说不过去。
你要知道技能是长在他自己身上的，他是能带走的。
所以对员工，特别是中高层的干部进行收费，培训收费是我们一直主张的，当然这个收费不是公司为了赚钱。
刚才我们举了一个大概例子，实际上是大家交费来学习，这个初期在华为来说，他是真正收钱的，他的华为大学是要盈利的。
任正非跟华为大学提了个要求，说如果你们不能盈利，说明你们的课程不够好，如果你够好就要去收费。
他说如果你不收费，就会出现什么问题呢，每个人都说你要不要给我培训培训，我们这些人不好管，你给我培训培训吧。
因为他没有成本，他怎么都能这样说，一旦他出钱，他就会对你有要求，你的华为大学的讲师，你就要做的课程很接地气，你不能像大学那样去讲。
所以华为大学任正非一直强调，华为大学不能叫大学，你办的越来越不像大学你才真正办成功了，这是一个逻辑。
所以我们很多企业我们又为什么一开始讲，我们讲人才不是培养出来，我们为什么要讲培训这一块？
因为很多企业对培训的基本理念是理解错了的，培训是公司起辅助作用，员工要主动有自我学习的意识。
而且员工要向公司购买这个培训资源，公司是说我出钱，是。
但是呢，这个出的钱也要员工出一份钱，这个很关键，不然的话，你坐等培训就是虚假繁荣。
所谓虚假繁荣，你看起来有很多人去听课，公司也花了很多钱，老板听了也很有作用，高管听了也很有作用。
但是你有些干部听了是白听，那既然他不愿意学习，那我们就不要管他，就是让他在那里，不要动弹。
有干部发展起来，你的激励薪酬做好，绩效考核做好，绩效管理做好，自然而然他就知道，不学习的坏处是什么。
所以很多企业从这一点，首先把认知打开。
我们说了这么多呢，其实讲的是一个基本的主题，就是培训要不要收费。
那为什么要收费？
培训有什么问题，这是一个主题，前提，人才不是培养出来的，是选拔出来的。
所以说任正非有一句话，华为有一句话叫做猛将出于卒武，宰相必出于州郡。
能当大官的人，那一定是要干过县长的，能当将军的人是一定要打过仗，亲自打过仗的。
我们看看这个比如说对越自卫反击战，包括上甘岭战役，你回去看一看，出了很多将军，当时都是连长营长这种级别的中基层干部。
但是经过火与血的这个历练，他才能成长。
所以说就讲干部，首先第一点呢，就是要从基层选拔出来，猛将出于卒武，宰相必起于州郡。
就一定要干过基层，不能上来就是我是研究生，我是博士，我怎么怎么样，我就好像级别很高怎么怎么样。
那华为怎么处理呢？
你是博士，你是名校的对吧，因为华为现在招人也确实不像当年我们招人，他还没有那么挑这个一般的学校还招。
现在肯定是985 ，211，双一流这样，而且他有些专业还对口的院校，但是公开他不会说，永远不会有人公开这样说，这违反劳动法的。
但是呢他操作就这么操作，所有找过工作的人都知道。
举个例子，在广东，那中山大学，华南理工大学是很多著名企业唯一的或者唯二的，开宣讲会的地方。
光现场简历他都够了，你其他学校你可以投递，但是他不收，那你说是不是很不公平，是不公平。
但是他的潜在的这个投递者够多，从概率上来讲，我们做人力资源都觉得这个没办法，这个是必然会这么操作的。
就是所谓的猛将出于卒武，宰相出于州郡，就是一定要从基层出发来做，打过仗流过血，扛过枪，放过枪，流过血。
这个才是什么呢？
华为的理念就是，你才能被选为干部，当干部的一个资格。
什么叫流过血，就你真正参与过大的项目，你真正加班加点过，真正搞过成功项目，你才叫流过血，扛过枪。
甚至任正非说哪怕你在山下面打仗的时候，你尿裤子了，然后你只要冲上山头，OK，你就行。
所以也要强调成功经验，你光有经验不行，你光是失败经验，说失败是成功之母，那是不行的。
失败是一定有原因的，你一定要有成功经验，不能说都成功，但是一定要有成功经验，而且一定要基层的经验，你干过基层没有就不一样。
我举个例子，很多人力他面试能力都很差，很多HRD，很多以为自己很会说话，就很会面人，实际上这就是你没有在基层干过。
你没有亲自筛过简历，你没有亲自去面过人，你没有亲自做过绩效沟通，你就不知道怎么做，甚至有些连基本的劳动合同法，基本的东西都不知道。
为什么？
你没处理过，你没有出过劳动仲裁庭，你就不知道为什么要避免风险，就这么简单。
如果你出席过仲裁庭，你被某些奇葩“员工”，被他们怼过，被他们找过你公司的问题。
我们知道很多公司会故意怎么怎么样，但是我经历的公司一般都不会，但是往往是有一些，我们甚至碰到过这种职业的，专门辞职的，试用期一个月辞，吊儿郎当的。
你把他开掉，他去起诉你，然后呢一般的公司仲裁平台都会支持他。
为什么呢？
因为你哪怕在试用期内，这也是个小tips，试用期内你也不能随便开人，你要说明清楚，不然就直接意气用事，这都是吃的亏。
像这些东西的话，都是一些你有没有在基层干过，你才知道具体怎么处理。
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