8月31日 第二节：如何处理员工关系
1、让员工自愿上班，是从人力资源招聘的时候就开始的
要点：首因印象/刻板印象和管理员工预期
2、稻盛和夫把人分为自燃型、点燃型和阻燃型三种。
自燃型的人自我驱动性比较强，工作始终比较带劲。
这类员工在工作中激情十足，一般可以自己找到工作的热情并努力将工作完成到优秀，胜任甚至出色完成任务。
点燃型的人就需要他人的鼓励和点火。
这类员工在工作中不温不火，或者间歇性有激情，间歇性丧气，作为领导就应该时不时地帮他打打鸡血，鼓鼓劲。
阻燃型的人很被动，有时候鼓励也不一定奏效。
生活中阻燃型的人比比皆是，跟中国的教育有很大的关系，中国的而教育最大的贡献就是让一个孩子痛恨学习，很容易形成被动人格。
对于阻燃型的员工管理者要更加用心去观察和管理，他们很需要别人挖掘内心的驱动力，如果放任不管甚至可能会影响到团队其他本员工的积极性。
3、管理员工的期望值
EG：Linkedin管理员工期望值的秘密
首先，人力资源会把工作描述的足够困哪，告诉面试者工作很累、不好干、没有加班费。
（先抑后扬，给一个较低的期待值）
其次，要和员工签一个没有偶一法律县的协议，把双方的义务写下.
(当员工懈怠的时候，起到提醒员工的作用，让员工给你承诺）
第三，当员工到了目标计划时间，领导要问一下，员工的新目标是什么，达到新的目标需要多长时间。
（短期目标和长期目标）
第四，如果员工找到了下家的话，给员工写一封推荐信，在让员工去人力资源部办理加入前员工计划的手续。
（胸怀和吃相，不光为了表面也为了企业文化，不光为了走的人，也为了还呆在公司的人）
4、处理好前员工关系
EG：宝洁公司的前员工聚会
管理好前员工前员工的口碑特别重要，而且和他们形成合作关系，这样形成了一个散布在各个角落的自己人体系，前员工是公司非常重要的资产。
5、投资你的员工
EG：彼得蒂尔，投资界的常胜将军
他认为这个世界的是幂次分布的，他投资一家公司的时候回倾尽全力，帮助这个公司成功，也会不断投资他的前员工，取得共赢。
《商业本质》认为管理者一定要把员工视作公司的投资人，给员工的汇报不只是工资，而要对他负责，保证他的能力可以增值，不要觉得管理员工就是向他们索取，这是让他更贵更值钱。
6、抓住一切机会打造一致性
一个公司最害怕的是不一致，所有人都在使劲，但是方向不一样。
打造一致性的最有效的时机就是开人的时候，另外一个很好打造一致性的时候是发奖金。
7、分清关键要务
打造一致性最根本的东西就是抓住一切机会强调关键要务。
8、相信员工的潜能
（1）让80%的人做到80分
（2）能力意愿模型
员工是由能力和意愿构成的，所以当我们说这个员工很笨的时候，我们普遍认为是员工能力的问题，而没有考虑到他们的意愿问题。
杨三角模型，员工的能力、意愿和他的管理方式，这三个因素是影响员工完成任务以及完成效果的非常重要的影响因素。
