三、规章制度
14. 【民主程序】没有职代会、工会的用人单位如何进行民主程序？
根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项时，应履行民主程序和公示程序。
民主程序一般包括2步。其一，规章制度要经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见。如用人单位没有职工代表大会，则可通过电子邮件、内网、微信、线下发放《征求意见表》等方式向全体员工发放相关规章制度草案，要求员工提出意见。用人单位应妥善保存该等意见，以便发生争议时进行举证。其二，用人单位应根据工会或职工代表提出的方案或意见，与其进行平等协商，确定最终制度版本。如果没有工会的，应依法推选职工代表，与职工代表就规章制度内容进行平等协商。如果推选职工代表确有困难的，用人单位可以小组、团队或部门为单位组织讨论会议，收集反馈意见，与职工进行平等协商。实践中，建议用人单位组织签到，记录缺席人员情况，形成会议纪要，妥善保存相关证据。在讨论会结束后，用人单位可充分考虑职工意见，决定制度的正式版本。
《劳动合同法》第四条：【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
15. 【公示程序】如何履行公示程序？
实践中，最为稳妥及普遍认可的方式为要求员工签字，确认收到且知悉规章制度文本。如该等方式无法实现，可尝试以下方式：
（1）对员工进行规章制度培训，并保留培训的书面记录。如培训签到表、培训内容记录、相应考试记录等。
（2）将规章制度电子版置于公司内网，并告知员工查询路径以便员工及时登录、浏览规章制度。
（3）通过电子邮件将规章制度告知员工；以及
（4）将规章制度张贴于公示栏。
16. 【民主公示程序】用人单位的规章制度是否都需要进行民主公示程序？
从内容看，并非所有规章制度均需经过民主公示程序。根据《劳动合同法》第四条，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等，则需履行民主公示程序。换言之，如制定的制度不直接涉及员工的切身利益，如会计财务制度、市场销售制度等经营管理制度，则属于用人单位的自主经营权范围，可不履行民主公示程序。
从适用范围看，对仅适用于少数员工的规章制度，即便未在整个用人单位进行民主公示程序，在个案中，也可能支持其有效性。但此类裁审观点通常与个案特殊性紧密相关，实践中观点并不统一，规章制度的有效性需要结合个案判断。
顾某与德邦证券股份有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书，(2018)沪0107民初18717号
本院认为，本案中上述文件的规定区别于工作时间、劳动纪律这种普遍适用于全体员工的事项。比如，员工在未有特别规定或约定的情况下，应当按时向用人单位提供劳动，这种类似于按时到岗的劳动纪律的规定显然是对于企业全体员工普遍适用的规定。那么，本案中的递延奖金方面的规定是否是在被告处公某内全体员工普遍适用的规定呢？答案显然并非如此。根据本案查明的情况，上述文件规定具有明确的适用范围，部门限定在“债券承销及发行团队"即原告所在的团队，被告在发布上述文件时，相应部门的人员会进行签字或者通过邮件形式发送给该部门的人员。本院认为，被告公某为了规范债券业务，在促进业务发展的同时建立约束机制，这样的做法属于对原告所在的债券融资部的员工行使企业经营自主权和用工管理权的体现，并非对劳动者合法权益的剥夺，也不是在被告处全体员工均可以适用的普遍性规章制度。原告认为上述文件规定应该按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条中民主程序制定的观点，没有注意到相关文件的性质，缺乏依据，本院不予采纳。
从本案查明的事实来看，《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》和《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》这两份文件，并非对公某内所有员工均普遍适用的规章制度类文件，而是针对从事债券承销及发行团队中如何予以激励、如何享受奖金以及如何控制风险的文件。本院认为，对于不违反法律强制性规定、不损害公共利益的用工自主权，司法权应该审慎，不应轻易否定其正当的效力，更何况上述文件的规定有利于更好地规范债券承销环节、有利于优化债券市场，避免出现债券承销及发行环节的风险，这是被告在经营管理过程中需要加强管理、防控风险的体现，故本院对《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》和《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》这两份文件的效力予以认可，即上述文件中“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)"是有依据的。
最后，根据上述本院的分析，结合在2015年7月26日顾某收到了主题为‘承做奖金激励管理制度’的电子邮件，其中规定‘原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)。’，原告的回复是“对此无异议"，本院依法确定在上述文件中记载的关于“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)"这一规定对原告具有约束力。
顾某与德邦证券股份有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书，(2019)沪02民终8004号
关于顾某主张的奖金是否有相关依据。顾某为证明其主张提供了《绩效激励管理办法》。德邦证券公司对该证据予以认可，但表示该办法是针对部门，并非针对个人，且该文件中明确，原则上，离职人员不享受当年度绩效奖金。从该文内容看明确适用范围为部门，且计算方式亦是按部门进行，并非对个人奖金的计算，故顾某要按此计算其个人奖金所得，本院不予采纳。德邦证券公司为证明该公司就奖金发放有相应规定提供了《绩效奖金分配及递延实施细则》、《激励与约束的补充规定》，虽顾某认为上述文件不适用其，但一审法院就上述文件的有效性作了详尽阐述，本院予以认同，确认上述文件规定适用于顾某。另生效的法律文书亦确认德邦证券公司制订的上述文件合法有效，对劳动者有约束力。综上，双方提供的证据均可证实德邦证券公司制订的相应制度中均明确，原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)，故本院对德邦证券公司称顾某系离职人员不享受递延部分奖金的意见予以采纳。一审法院就顾某主张其他项目奖金不予支持已作了充分阐述，本院不再展开，确认顾某主张的奖金无依据，不予支持。本院二审期间，顾某提出司法审计及证据保全申请，因德邦证券公司相应规章制度已明确离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)，且顾某系违纪解除劳动合同，亦不符合支付奖金情形。
来源：金杜律师事务所：企业劳动合规百问百答。
