三、规章制度

17. 【集团公司规章制度】母公司规章制度可否直接适用于子公司？

从各地司法实践来看，子公司与母公司为不同法人，母公司规章制度不能直接适用于子公司，对子公司员工不当然具有约束力。如《2021年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例》案例5明确“某金融服务公司对上级集团公司制定的《绩效管理办法》，未经过法定程序转化即直接适用，故未能获得仲裁委认可。“又如(2014)沪一中民三(民)终字第274号案中，法院认为“在规章制度的制定及实行中，即使是控股单位或者母公司制定的，对于下级单位或者子公司来说，还应经过法定程序予以通过。”

对于子公司需要经过何种法定程序才可适用母公司的规章制度，各地裁判观点不一。

观点一：子公司仅需履行公示程序，即可适用母公司合法制定的规章制度。如(2022)苏02民终6106号案中，法院认为“母公司经民主程序制定的规章制度，且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。”

观点二：子公司适用母公司的规章制度，仍需进行民主与公示程序。如（2014）沪一中民三（民）终字第 274 号案，法院认为，“上级法人制定的规章制度，必须经过下级法人自身通过民主形式进行转换，才能在下级法人执行。用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，其所依据的规章制度必须内容合法、经过民主程序制定，且该制度已向劳动者公示；否则，该规章制度对劳动者没有约束力。”

综上，如希望子公司适用母公司的规章制度，建议在子公司也同样履行民主公示程序。

《2021年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例》案例5.关联企业的规章制度不当然适用于本企业

案情简介

袁某于2018年3月20日入职某金融服务公司，担任高级产品经理。双方订立了为期3年的劳动合同，约定袁某月工资标准为2.5万元，由基本工资1万元、岗位工资1万元及绩效工资5千元构成。2020年9月1日，某金融服务公司在微信工作群中通知，因经营出现困难，依据其上级集团公司制定的《绩效管理办法》的相关规定，决定自即日起停发绩效工资。袁某对停发绩效工资有异议，故向仲裁委提出仲裁申请。

仲裁请求

要求某金融服务公司支付2020年9月至10月期间绩效工资1万元。

处理结果

仲裁委裁决支持了袁某的仲裁请求。

案例评析

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经法定程序并向劳动者公示或告知。劳动关系具有较强的人身依附性，因此用人单位的规章制度也当然存在较强的“人身属性”，即只有本单位的规章制度才能对本单位劳动者有效，其他单位的规章制度对本单位劳动者不当然具有约束力。本案中，某金融服务公司对上级集团公司制定的《绩效管理办法》，未经过法定程序转化即直接适用，故未能获得仲裁委认可。

仲裁委提示

实践中，为充分保障规章制度在企业内部的统一性和权威性，企业集团制定的规章制度往往适用于集团内部全部关联企业。由于集团内各关联企业均是独立的法人，建议在适用集团统一制定的规章制度时，也应当履行法定民主协商和公示、告知等程序。如果总公司制定的规章制度需要适用于分公司，则应当向包括分公司员工在内的全体员工或员工代表履行民主协商和公示、告知等程序，避免规章制度因存在程序瑕疵而造成用工管理上的缺失。

上海家得利超市有限公司与陈某劳动合同纠纷上诉案，(2014)沪一中民三(民)终字第274号

 一审法院认为：在评判本案之前应先对于集团内部跨公司的用工管理行为进行界定，在我国公司法律中，集团并非一个法定概念，在实践中，集团多指具有控股关系的多家独立法人所形成的共同体。在实际运营管理中，存在上级控股公司或者母公司管理下级单位或子公司的情况。具体到本案中，双方争议最大的焦点为上级公司即海航集团颁布的规章制度是否适用，关于这一问题，我国劳动合同法已经明确，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以，在规章制度的制定及实行中，即使是控股单位或者母公司制定的，对于下级单位或者子公司来说，还应经过法定程序予以通过。

关于家得利公司扣除陈某2012年4月绩效工资事件，现家得利公司主张陈某违反规定泄露了公司信息，陈某作为主要负责人缺乏保密意识给海航实业造成了负面影响，但就查明的事实来看，家得利公司未举证证明其将海航集团办（2011）985号文告知过陈某，也未按照该文与陈某签订过保密责任书或类似文件，故无法明确陈某应当保密的范围，根据双方签订的劳动合同，只有员工违反保密义务造成实际损失的才承担赔偿责任，并不存在扣发工资的约定，故家得利公司现扣除陈某2012年4月绩效工资缺乏依据，应向陈某支付该笔欠款，计18，750元。

关于家得利公司扣除陈某2012年10月至12月绩效工资事宜，家得利公司现主张其上级集团单位将其认定为黄牌企业，而根据相关规定，将扣除经营团队一个季度的日常绩效，现家得利公司未举证证明海航集团人（2012）514号文已经向陈某在内的家得利公司员工送达，也未证明该份文件通过民主程序而成为家得利公司的规章制度，且黄牌企业的认定标准也未予以明确，更不能证明该黄牌企业的认定的责任人为陈某，故原审法院无法认可家得利公司据此扣除陈某3个月绩效工资的做法，家得利公司应当支付陈某2012年10月至12月日常绩效工资56，250元。

关于对于陈某的免职以及免职后工资降低的评判，董事会作为依法设立的公司业务执行机关，负责公司业务经营活动的指挥和管理，根据公司法规定，公司董事会具备任免公司高管的权利，陈某作为家得利公司的总裁，属于我国公司法规定的公司高级管理人员，故在无证据证明家得利公司该董事会决议存在违反法律、法规或者公司章程的情况下，原审法院确认其效力，据此原审法院认为家得利公司董事会对于陈某的免职有效。陈某被免职后家得利公司一直未与陈某协商确定新的劳动岗位及相关权利义务。现家得利公司主张按照大新华易物流综（2012）212号文的规定执行免职后的工资标准，但是该份文件并非家得利公司的规章制度，也未向陈某告知，故原审法院对该份文件不予确认，结合陈某被免职后未向家得利公司提供劳动，在双方对于工资未有新约定前，原审法院认定陈某免职后的工资标准为双方劳动合同约定的月度固定工资18，750元，不再享有月度绩效工资，据此家得利公司应当补足陈某2013年3月基本工资差额11，360.60元，2013年1月、2月不存在工资差额。

最后，关于陈某主张的2012年度绩效工资。根据家得利公司所述，陈某的绩效工资依据大新华易物流综（2012）251号、海航集团人（2012）867号文规定的相关条款计算，如前所述，该两份文件均涉及到了劳动报酬，并未经过家得利公司的职工代表大会或全体职工讨论确定，故原审法院无法认定其属于家得利公司的规章制度。根据查明事实，家得利公司执行的家得利综（2012）140号文也有关于绩效考核的规定，但家得利公司未依据此项规定对陈某进行年度考核，结合陈某2011年度实际取得的绩效年薪高于双方约定的金额，对此，家得利公司只是笼统地表述海航集团的业绩出色，但未举证证明金额计算的标准及依据，故原审法院认为家得利公司未有效对陈某的2012年度绩效年薪进行考核，家得利公司主张应支付陈某2012年度绩效年薪78，712.50元缺乏依据，应按照双方约定的金额即30万元予以支付。

上海家得利超市有限公司与陈某劳动合同纠纷上诉案，(2014)沪一中民三(民)终字第274号　

 二审法院认为，正如原审判决所述，在规章制度的制定及实行中，即使是控股单位或者母公司制定的，对于下级单位或者子公司来说，还应经过法定程序予以通过。本案中，家得利公司依据海航集团办（2011）985号、海航集团人（2012）514号、（2012）867号、大新华易物流综（2012）212号、（2012）251号文的相应规定，对陈某作出扣除2012年4月1日至4月30日及2012年10月1日至12月31日绩效工资、扣减2013年3月基本工资、2012年度绩效工资等处理。但家得利公司未能提交充分有效的证据证明海航集团及大新华易物流网络有限公司的上述规定已被家得利公司经过法定程序予以通过，故家得利公司依据上述上级公司的规章制度对陈某所作的处理缺乏依据，应予改正，故原审判决家得利公司支付陈某扣除的绩效工资及基本工资并无不当，本院依法予以维持。上诉人家得利公司的上诉请求，本院不予支持。原审判决事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。

彭某、无锡启迪建设发展有限公司劳动合同纠纷民事二审民事判决书，(2022)苏02民终6106号

本院认为，本案的争议焦点：一、《员工行为规范》是否可以作为启迪公司处理劳动争议的依据…

关于争议焦点一：母公司经民主程序制定的规章制度，且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。本案中，投资公司系启迪公司的母公司，投资公司制定的《员工行为规范》可以作为启迪公司处理劳动争议的依据。理由如下：1.从启迪公司提供的证据可以看出，《员工行为规范》系投资公司经过民主程序制定，且内容不违反法律法规的强制性规定，并履行了公示程序。2.彭某自2011年起入职启迪公司，双方多次签订《劳动合同书》。上述《劳动合同书》均载明，《员工行为规范》系《劳动合同书》的附件，故彭某应当知悉《员工行为规范》的内容。3.《员工行为规范》第四章附则第一条明确载明，该行为规范适用于投资公司及其所属子公司的所有员工。综上，《员工行为规范》对彭某具有约束力，彭某应当遵守。

瓦克化学（南京）有限公司诉杨某经济补偿金纠纷案，(2015)六沿民初字第844号

本院认证如下：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位规章制度的预期适用范围必须与制定过程中民主参与的职工范围相一致，上级法人制定的规章制度，必须经过下级法人自身通过民主形式进行转换，才能在下级法人执行。

本案中，原告提供的会议记录是瓦克化学（中国）有限公司召开的工会委员会会议，且仅涉及奖惩制度的部分修改，并不是母公司全体职工或职工代表大会讨论通过规章制度的会议记录。且该规章制度并未经过原告子公司单位职工代表大会或者全体职工会议通过民主形式进行转换。故原告使用的规章制度未经过民主程序制定，不能适用于原告公司的职工。本院认为：用人单位的规章制度必须经过民主程序制定，才能作为处罚劳动者的依据。本案中，原告所依据的奖惩制度及员工手册并未经过合法民主程序制定，不能作为处罚被告的依据。故原告依据该规章制度解除与被告的劳动合同违法，应当支付违法解除劳动合同赔偿金90813.28元（5675.83×8×2）。

上诉人瓦克化学（南京）有限公司与被上诉人杨某劳动合同纠纷一案的民事判决书，（2014）沪一中民三（民）终字第 274 号

本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重在事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案意见，与工会或者职工代表平等协商确定。由此可见，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，其所依据的规章制度必须内容合法、经过民主程序制定，且该制度已向劳动者公示；否则，该规章制度对劳动者没有约束力。本案中，瓦克南京公司提交的2013年11月15日瓦克化学（中国）有限公司工会委员会第三次代表大会的会议记录，不足以证明瓦克南京公司的规章制度（《员工奖惩制度》已经过民主程序，故《员工奖惩制度》对杨某没有约束力。另，根据瓦克南京公司出具的解除劳动合同通知书记载，瓦克南京公司根据《员工手册》规定，解除与杨某之间的劳动合同，瓦克南京公司未提供证据证明《员工手册》已经过民主程序，故该《员工手册》对杨某亦没有约束力。据此，瓦克南京公司依据《员工奖惩制度》和《员工手册》的规定，解除与杨某之间劳动合同的行为，不符合法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。据此，原审法院判决瓦克南京公司支付杨某违法解除劳动合同的赔偿金，具有事实与法律依据，本院予以维持。

《江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》【注：已失效】第十八条第3款：有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。

18. 【规章制度变化】用人单位规章制度变化是否需要重新进行民主公示程序？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，修改程序与制定程序一样，用人单位均需要履行民主与公示程序。如在(2016)粤0303民初19925号案中，法院认为，企业具有经营自主权，可在现行有效的法律构架下对其薪酬制度进行调整，但如劳动报酬涉及劳动者切身重大利益，用人单位以修改规章制度的方式调整劳动者薪酬应由相应的条件限制，需要履行民主公示程序。以及修订的内容不得违反法律和行政法规的强制性规定。

因此，用人单位在变更修改有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及员工切身利益的规章制度时，仍需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会和职工代表平等协商确定，并将修改后的规章制度公示或告知员工。

李某与深圳沃尔玛百货零售有限公司中山分店、深圳沃尔玛百货零售有限公司劳动争议一审民事判决书，(2016)粤0303民初19925号

本院认为，本案为劳动争议案件。原、被告之间存在劳动关系，应受劳动法律法规的保护和约束。原告主张被告沃尔玛公司中山分店克扣工资的理由是被告依修订的《员工手册》将餐费补贴调整为按每月200.77元，并与勤工奖一起并入基本工资，由此导致了在2016年6月、7月的工资比调整之前的要少。因此，要确定被告沃尔玛公司中山分店是否存在克扣工资的情形，需先审查两被告对其薪酬的调整是否合法。对此，本院认为，首先，企业具有经营自主权，可在现行有效的法律构架下对其薪酬制度进行调整，但如劳动报酬涉及劳动者切身重大利益，用人单位以修改规章制度的方式调整劳动者薪酬应由相应的条件限制。两被告对其薪酬制度的调整已通过民主程序进行讨论和修改，并也将修订结果告知了包括原告在内的员工，修订的内容也未违反法律和行政法规的强制性规定；其次，从薪酬调整情况看，调整之前的餐费补贴是按每月出勤天数×10元/天的方式计算，之后是按固定每月200.77元计算。如果员工每月的出勤天数超过21天，当月的餐费补贴相比之前会减少，但将餐费补贴并入基本工资后是按13个月薪发放，实际上调整后的餐费补贴并不会减少。同样，将勤工奖并入基本工资后也是按13个月薪发放，加上具体每月薪金的“税前调整"，调整后的劳动报酬并不就低于调整前的劳动报酬。综上，被告沃尔玛公司通过《员工手册》调整餐费补贴，并与勤工奖一起并入基本工资的薪酬调整并不违反法律规定。原告以此为由主张被告单方变更了劳动合同，并请求按原劳动合同及其随附协议的原条款及标准继续履行合同没有事实和法律依据，本院不予支持。由于两被告薪酬制度的调整并不违法，是其自主经营权的体现，并不存在克扣原告工资的情形，原告由此主张两被告支付克扣工资并承担律师费的请求不能成立，本院均予以驳回。

来源：金杜律师事务所：企业劳动合规百问百答。