工作轮换是属于工作设计的内容之一，从20世纪初至今,工作设计的理论经历了从工作专业化到工作轮换和工作扩大化,再到工作丰富化以及工作团队等几个重要的发展阶段。19世纪末、20世纪初,以泰罗为首,首先在企业中强调应用了工作专业化,专业化在提升企业效率的同时,也使人感到枯燥和反感,专业化工作的员工往往变得沮丧和没有激情。在一些企业中,甚至出现了专业化带来的高绩效,却被相伴而来的不满和厌烦情绪所带来的损失所抵消。因此,人们开始探求更适用的工作设计方法。在这种情况下，工作轮换、工作扩大化、工作丰富化和工作团队等新的工作设计方法就应运而生。
工作轮换制度的实施对于员工长远发展有着极大的促进作用。
工作轮换的一大作用就是激励员工，减少工作单调性来保证员工的生产效率。在这个过程中，首先应该弄清员工的需要,目前许多激励理论都对人的需要因素进行了有效的研究,但在实践中，对企业管理影响较大的是按来源把需要分为内在性需要和外在性需要的理论。
- 外在性需要是靠组织所掌握和分配的资源来满足，包括物质性的需要和社会性需要。其中物质性的需要主要指工资、奖金和其他福利待遇。
- 内在性需要是指依靠工作活动本身或工作任务完成时所提供的某些因素而满足的需要。这种需要与员工工作本身有关，此时工作本身具有激励性而不再是工具性的了。内在性需要的满足取决于员工自身的体验和判断，它是人们从工作本身所获得的满足。
而对员工进行工作轮换，正能够很好地满足员工的内在需求: 在同一岗位时间长了，就会产生厌烦感，适当的轮换岗位会使人有一种新鲜感，工作本身的趣味性由此产生。此外， 当员工面临一个新的工作岗位，员工就面临新岗位的挑战。工作轮换还可以培养员工适应新环境的能力，对一般员工来说，可以增加员工对多种技能的掌握;而对于管理人员，能加强对企业工作的全面了解，提高对全局性问题的分析能力。在不同岗位上的轮换，可以增加员工的交流机会。当员工能胜任新的工作岗位，便可得到一种只有在工作任务完成时员工才会感到的满足。
