27. 【工作时间】如何对居家办公的员工进行工作时间管理？

（1）在考勤管理方面：可要求长期居家办公的员工明确办公地点，利用钉钉、企业微信等办公平台要求员工进行考勤打卡，要求按时计入工作日志以与提交的工作任务交叉核查；可要求员工在工作时间内保持所有办公软件及即时通讯工具处于在线状态且做到及时相应；可配带有可显示在线状态的软件、对工作文件采取监控措施的办公电脑，合理掌握员工的工作动态，并在控制泄密的同时确保工作留痕。

（2）在规章制度方面：加强对未完成工作任务、不服从工作管理、不按要求使用远程办公软件等方面的处分措施。

此外，建议用人单位与居家办公的员工以书面形式确认居家办公的安排及要求。

28. 【工作时间】用人单位是否有权根据业务需要调整员工的工作时间？

工作时间属于直接关系员工切身利益的重大事项，如在劳动合同等协议中有明确约定的，则调整工作时间需要协商一致才可变更。如规章制度中有明确规定的，调整员工工作时间应根据《劳动合同法》第四条履行修订规章制度的民主、公示程序。故，一般认为，对于实行标准工时制的员工而言，用人单位不得任意调整员工的工作时间，如单方推行“996”工作时间等。如用人单位确有合理理由需调整工作时间，且不会对员工权益产生实质性减损的，如弹性工作、错峰上下班等，用人单位可就相关调整与员工进行沟通和告知。用人单位可在劳动合同以及规章制度中明确约定或规定，用人单位可在法律规定范围内，基于经营需要或客观情况变化等合理调整员工工作时间。

对于实行综合计算工时工作制的员工，由于以周、月、季、年等为周期计算工作时间，一般允许用人单位根据业务需要，在相应周期内对员工工作时间予以合理安排。对于实行不定时工作制的员工，由于工作时间不具有确定性，一般不涉及工作时间调整问题。

《劳动合同法》第四条：【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

29. 【旷工】如何认定旷工？

目前法律对于“旷工”未作出明确界定。已失效的《劳动部关于〈企业职工奖惩条例〉有关条款解释问题的复函》规定，旷工是指，除有不可抗拒的因素导致职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班。该规定对旷工的基本定义仍具有借鉴意义。一般而言，用人单位会在规章制度中将员工在一段时间内达到一定次数或一定时长的旷工作为纪律处分甚至为解除劳动关系的事由。用人单位可在规章制度中将旷工情形细化，并注意区分旷工与迟到、早退等情形。通常而言，在标准工时制下，旷工与考勤有关。因此，很多用人单位将考勤记录作为员工旷工的主要证据。但仅凭考勤记录可能不足以证明员工存在旷工。除考勤记录，用人单位在判断旷工时，还需结合员工的岗位特点、当天工作安排等情况进行判断。此外，在《人民法院高质量服务保障长三角一体化发展典型案例》中，也强调用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则，需要考虑员工是否存在紧急情况和合理理由，慎之使用解除劳动合同这一最严厉的惩戒措施。

人民法院高质量服务保障长三角一体化发展典型案例-上海安盛物业有限公司与王某某劳动合同纠纷案

关键词：解除劳动合同/用工管理/公序良俗/丧假/事假

裁判要旨：劳动者须自觉维护用人单位劳动秩序，遵守用人单位规章制度，用人单位行使管理权的限度与方式亦当善意、宽容且合理。劳动者因直系亲属病重而提交了请假手续，其上级主管虽签字同意，但用人单位未及时审批。在此期间，该直系亲属病故，劳动者的事假性质即转化为丧假、事假并存。用人单位事后以劳动者旷工天数累计达到其规章制度规定的三天以上（含三天）为由，主张解除劳动合同，但该旷工天数的计算应扣除用人单位未及时审批的事假和劳动者法定的丧假。不符合解除条件的解除，系违法解除劳动合同。

相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第47条第1款、第3款、第87条

基本案情：王某某于2008年4月7日进入上海安盛物业有限公司（以下简称安盛公司）处从事保安工作。安盛公司员工请事假或公休需填写请假申请单，写明假别、时间、事由等。安盛公司考勤管理细则规定，员工请事假一天由主管领导审批，连续二天由行政事务部（办公室）审批，连续三天以上（含三天）由公司总裁（总经理）审批；累计旷工三天以上（含三天）者，视为严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司有权辞退，提前解除劳动合同并依法不予支付经济补偿。王某某签名确认签收并学习了上述文件。2020年1月6日，王某某因父亲生病向其主管提交请假单后回老家，请假时间为2020年1月6日至1月13日。1月7日，王某某因安盛公司未准假而返回，途中得知其父亲去世便再次回家处理丧事直至其父于1月12日火化下葬。王某某于2020年1月14日返回上海，并于次日起开始上班。2020年1月6日至1月14日期间，王某某应出勤日期分别为6日、8日、9日、11日、12日、14日，共计6天。2020年1月31日，安盛公司向王某某出具《解除劳动合同通知书》，主要内容为：王某某于2020年1月5日向公司提出1月6日-1月13日的事假申请需报集团公司领导审批，但王某某在未经审批同意的情况下，自1月6日起即擅自离职回安徽老家，直至1月15日才返岗，应视为旷工。即使扣除3天丧假，旷工天数也已达到累计三天以上（含三天）的标准，是严重违反公司规章制度和劳动纪律的行为，故依照公司规章制度解除双方劳动合同并不予支付经济补偿。王某某于2020年3月27日申请劳动仲裁，申请事项包括要求安盛公司支付违法解除劳动合同赔偿金10万余元等。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理，裁决安盛公司支付王某某违法解除劳动合同赔偿金7.5万余元。安盛公司不服该裁决，诉至法院。

裁判结果：上海市青浦区人民法院于2020年10月10日作出（2020）沪0118民初14509号民事判决：安盛公司支付王某某违法解除劳动合同赔偿金7.5万余元。一审判决后，安盛公司不服提起上诉，上海市第二中级人民法院于2020年12月15日作出（2020）沪02民终10692号民事判决，驳回上诉，维持原判。

裁判理由：用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。解除劳动合同系最严厉的惩戒措施，用人单位应审慎用之。王某某因父去世回老家操办丧事，既是处理突发的家庭事务，亦属尽人子孝道，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。安盛公司作为用人单位，应给予充分的尊重、理解和宽容。王某某主张其父于2020年1月7日去世、于1月12日火化下葬，并提供了村委会出具的证明，安盛公司虽不予认可，但并无相反证据予以推翻，且在包括王某某老家安徽在内的中国广大农村仍有停灵的丧葬习俗，上述丧葬期间在合理范围内，尊重民俗、体恤员工的具体困难与不幸亦是用人单位应有之义。王某某于1月6日早上提交了1月6日至1月13日的请假手续，其上级主管和物业经理予以签字同意，然迟至下午才报集团公司审批，次日才告知王某某未获批准，故王某某1月6日缺勤系因安盛公司未及时行使审批权所致，不应认定为旷工。1月7日王某某因公司未准假，返回上海途中得知父亲去世便再次回家办理丧事，至此，事假性质发生改变，转化为事假丧假并存。扣除三天丧假，王某某实际只请了两天事假，考虑到王某某老家在外地，路途时间亦耗费较多，请事假两天，属合理期间范围，安盛公司不予批准，显然不尽人情，亦有违事假制度设立之目的。至于2020年1月14日，该日不在王某某请假期间范围内，安盛公司认定该日为旷工，并无不当。因此，王某某并未达到安盛公司规章制度规定的可解除劳动合同的条件，安盛公司解除劳动合同，属罔顾事件背景缘由，机械适用规章制度，严苛施行用工管理，显然不当。故，依照王某某前12个月的平均工资并结合其工作年限，安盛公司应支付王某某违法解除劳动合同赔偿金75269.04元。

（生效裁判审判人员：黄皓、陈樱、姜婷）

来源：金杜律师事务所：企业劳动合规百问百答。