基于人性假设的思考和突发事件应对的特殊情况考量，完善我国公务员奖惩制度，应既注重公务员群体的内在动力需求，也要从制度本身出发完善科学合理的考核标准，同时还需避免步入因人性假设的认知局限造成的奖惩误区。
（一）奖惩需直面公务员群体的内在动力
公务员“经济人”“社会人”“公共人”的假设，最终都要回归到对公务员群体合理需求的回应，只有这样才能形成公务员群体积极行为的内在动力。这些合理需求是复杂的、变化的，回应的方式也是多样的、动态调整的。
“现代世界有两种秘方可以激起人们产生努力做好工作的欲望。一种是道德命令，就是用道德强迫人们为了共同体利益而工作。另外一种秘方则是引发竞争：它假定彼此竞争能够让人们产生把事情做好的欲望，它许诺的并非共同体的利益，而是个人的回报。”无论道德命令，还是引发竞争，最终都必须回归到公务员群体的内在动力上。具体举措包括：保障公务员维持体面生活的工资待遇水平，给予其足够的人文关怀，提升其承担公共服务的职业荣誉感，强化其职业道德建设等。
（二）奖惩需要科学合理的考核标准
公务员奖惩制度中规定的奖惩条件是公务员面临风险进行行为选择时的风向标。评判公务员是否符合奖惩制度中要求的条件，需要建立科学合理的考核标准。“面对巨大而复杂的组织与政策传送系统，要想从中测量个人的贡献和工作成绩，看起来简单，实际上却相当困难。”
加大集体奖励力度、明确集体奖惩的条件，同样需要建立科学的绩效考核标准。集体绩效考核的标准同样需要清晰明确且具有可操作性，只有这样才能真正发挥奖优惩庸的制度效果。当前，可以充分运用政府绩效考核的结果来开展集体奖惩，将组织绩效与个人绩效有机结合。2020年《公务员奖励规定》体现了更好发挥集体奖励作用的思路。比如，取消了对公务员集体的一次性奖金奖励，增加了提高年度考核优秀等次比例的奖励规定。《公务员奖励规定》明确，“获得记三等功以上奖励的公务员集体，按照有关规定可以适当提高当年年度考核优秀等次比例。”“县级以上公务员主管部门对综合表现突出或者问题较多的机关，可以适当提高或降低其优秀等次比例。”
（三）奖惩需避免步入货币方面重奖重罚的误区
我国公务员奖惩工作实践中，公务员的重奖引发过质疑，主要的质疑是：用公共财政的资金去奖励属于公务员职责范围内的行为，将正常的履职行为上升为值得褒奖的行为会在一定程度上逼退社会生活的底线。如果重奖用在专项工作上，则会带来有奖励的工作有人做、无奖励的工作无人做的不良后果。因此，重奖需谨慎。
重奖引发质疑，对公务员的罚款因为过少也引发过质疑，主要的质疑是扣罚力度过小，难以起到惩戒的作用。应当明确的是，重罚同样需谨慎。一是因为公务员的不良行为会带来降级、撤职等不利后果，这些不利后果包含工资下降的经济惩罚，若惩罚过重，则可能影响到公务员本身的基本权利；二是因为现金罚本身不是目的，只是手段，通过惩罚影响其声誉等，从而促使其纠正不良行为；三是重罚可能会影响公务员的行为选择，导致产生因避免行为不当被罚而不担当不作为的现象。
